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行业资讯
  • 关键成功因素KSF与关键绩效指标KPI

    一、什么是KSF“KSF” 是英语缩略词;是“Key Success Factor”的英文缩写,中文意思:“关键成功因素”。因此,KSF即是关键成功因素,有些书籍里面称之为“关键举措”。由于翻译方式和使用场景不同,关键成功因素有时候也会在不同的书籍文献当中被翻译成“critical success factors”, 简称:CSF。因此、很大程度上我们可以理解为:KSF=CSF=关键成功因素=关键举措。关键成功因素原本适用场景是在探讨产业特性与企业战略之间关系时,常使用的概念,其本质是在结合产业或行业本身的特殊能力,分析及应对应环境中重要的要求条件,由此,获得

  • 绩效面谈

    绩效管理工作是人力资源管理工作的核心内容之一,绩效面谈工作更是绩效管理过程中一个核心及关键环节,在日常的绩效管理工作中,坦然的讲,绩效面谈是一个最容易被忽略,不被重视的工作,但绩效面谈又是绩效管理的“重中之重”。那么到底绩效面谈是什么?应该怎么做呢?一、什么是绩效面谈绩效面谈、也称作绩效沟通,指考核者与被考核者就绩效考核过程中反映出的问题,以及考核机制本身存在的问题展开实质性的沟通的过程,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方式和方法。通俗点讲,沟通是渠道和途径,

  • 绩效管理与绩效考核

    很坦然的讲,讨论“绩效管理与绩效考核”,这是一个很无趣的话题,但是,之所以谈“绩效管理与绩效考核”,是因为时常有些HR朋友经常谈起这个话题,并且还有很大一部分人对于“绩效管理与绩效考核”的概念和联系是模糊的,那么,下面我们就结合绩效管理理论和实践,讲述一下“绩效管理与绩效考核”这个问题。一、什么是绩效管理所谓绩效管理,是指企业各层级管理者和员工,为了达到组织战略目标和工作计划,通过企业各部门或各岗位的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用及改进,完成绩效目标提升和持续循环改进的过程

  • 卓越绩效模式与组织绩效

    卓越绩效模式(Performance Excellence Model--PEM),简称卓越绩效,其前身是美国的波多里奇政府质量奖,该模式自2004年被引入中国后,成为中国导入卓越绩效模式即政府质量奖评审标准的参照模板,同年,以此模板制定并颁布了我国的《卓越绩效评价标准》(GB/T19580-2004),准确说它是一种评价标准。通过领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、资源、过程管理、经营结果等7个维度,综合评价企业经营绩效、过程、结果的工具、方法和准则。纵观卓越绩效模式6个过程性评价标准和1个结果性绩效评价标准,不难发现,追求卓越的绩效结果是贯穿整

  • 薪酬管理与股权激励

    长久以来,“股权激励”可以说是在企业界和培训圈大行其道,被捧的大红大紫,一种“神”一样的存在,各路培训大神在全国各地开设股权激励类的培训课,一度“股权激励”似乎成了解决企业发展难题,助力企业长久发展的“灵丹妙药”。到底什么是股权激励呢?它的作用是什么?一、什么是股权激励?股权激励是企业员工激励的一种方法和手段,是企业或企业主以股权或类股权的方式,对企业股东、高层管理者、中层管理者、或者核心管理人员、技术人才的一种长期激励手段。二、薪酬管理与股权激励的关系股权激励是薪酬管理过程中一个很小的概念和员

  • 企业薪酬管理要实现三个公平

    一个企业,薪酬管理要实现“三个公平”,即企业外部薪酬公平,企业内部薪酬公平和员工自我公平。当企业满足的上述“三个公平”原则,才有基础建立起科学、公平有激励性的薪酬管理体系。“三个公平”原则也是企业构建“职级职等”体系的基础。一、企业外部薪酬公平所谓企业外部薪酬公平是指企业员工的薪酬总体水平,与企业外部相比,比如本地区其它企业,同行企业相比,员工的工资是处于什么样的水平?是领先型薪酬水平?跟随性薪酬水平?滞后性薪酬水平?通俗点讲,就是企业员工的薪酬水平与外部相比,是高还是低?考量一家企业外部薪酬公平

  • 岗位价值评估的三种方法及实践

    岗位价值评估,又称岗位评价,其实质的通过“同一把尺子”,去分析和测量企业内部各个岗位的“相对价值”;依照测量评估出的结果,进行岗位职级、职等、岗级、岗等及薪点值的确定,由此建立起企业公平、专业、合理的薪酬管理体系。岗位价值评估的方法和工具常用的由三种,分别是:一、“海氏”岗位价值评估法“海氏评估”也称“海氏三要素”评估法;该方法是由前美国工薪酬设计专家艾德华.海于1951年研究开发出来的一种薪酬评价方法。它能够有效地解决不同部门的不同岗位之间的相对价值、相互比较和评估量化的难题,被各地企业界广泛应用。

  • 组织绩效和员工绩效

    绩效管理工作是企业人力资源管理工作的核心和重点内容之一;企业通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核及绩效改进工作,建立起企业科学、闭环、持续改进的绩效管理系统,以此提供员工及组织绩效,实践企业年度及长期战略规划目标。按照企业绩效管理理论和方法,我们从绩效考核的对象和考核层级的不同,可以将企业的绩效考核分为组织绩效考核和员工绩效考核两种类别和层面;及对组织团队的绩效考核和针对员工层面及个体的绩效考核。结合绩效管理理论,从实践角度分析,组织绩效和员工绩效存在着诸多不同之处,下面,我们从多角度,结合管理实践

  • 资深HR解惑高考填报志愿,专业和学校哪个更重要?

    惊心动魄的高考刚刚过去,苦读数年的莘莘学子开始面临着第二个人生选择,即填报高考志愿,这是人生的又一个“十字路口”一定程度上影响或决定着人生的发展路程,那么,在填报高考志愿的时候,往往很多学生和家长对于“到底是选择一个好专业?还是选择一个好学校?”这个问题甚是犯愁。今天我们从就业前景和企业需求方角度来谈一下这个问题。人生路漫漫,工作成为了人生几十年光景当中一项重要的组成部分,有人将工作看做是养家糊口的“饭碗”,也有人将工作干成了事业,有人十分热爱自己的工作,也有人将工作认为是一种折磨;工作本身无好坏

  • 管理者高效绩效沟通实战演练技巧

    绩效沟通是绩效管理的核心工作,也是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、效果最佳的管理环节,包括绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈及绩效改进沟通。绩效沟通工作的展开,管理者除了执行统一的绩效衡量标准,还需因势利导,充分考虑员工个人能力、素质、工作性质、性格特点等多维度因素,根据不同岗位、不同能力、不同个性的员工进行流程化的绩效管理与绩效沟通。绩效沟通的首要原则是直接而具体,切忌对员工进行泛泛地、抽象地、一般性地评价。对于管理者来说,无论是赞赏还是批评,都应有具体、客观的结果或事实来支撑,让员工清

  • 企业战略与组织架构的关联及内容分析

    企业战略,是企业基于内外部经营环境,在进行企业综合分析后,而做出的策略性,长远性规划和谋划。一般来讲,企业战略氛围三个层面,分别是企业总体发展战略,业务战略和职能战略。企业总战略是解决企业做什么?不做什么?的问题;业务战略解决的是如何“克敌制胜”的问题;而职能战略则是解决如何支撑企业总战略和业务战略实现和达成的问题。由此、我们说,企业有什么样的发展战略,就必须有什么样的组织架构与其相适应,且能够支撑企业战略的达成和实现。组织架构的类型很多,不同类型,不同行业的企业做使用的组织架构是不同的;相同行

  • 绩效落地的根本在于构建优秀的绩效文化

    很多企业在绩效管理实施中存在诸多问题,绩效管理运行之后却无法得到高价值回报的“无力感”,时长困扰着企业老板和人力资源部门。很多企业长期受困于:绩效前期工作充分 ,也花了大量的时间探讨战略目标、战略目标分解以及战略行动计划展开;组织绩效、个人绩效的考核指标也都讨论了很多轮,最终考核结果仍然不能如实体现经营上。为什么绩效管理实施以来,事业部总监仍然是经验主义,我行我素,员工依旧不能自动自发,绩效考核结果还是迟迟出不来? 绩效管理是否有效落地,关键原因还是在于“人的因素”,在企业经营战略和经营,目标的前

  • 企业总战略就是:有所为,有所不为

    在日常的管理咨询工作中,以及与同行或企业HR工作者交流过程中,每每说起战略类话题,由于大家对“战略”的概念认知,战略层次,战略定义存在诸多差异,因此,会对交流产生很大阻力。诸如:战略、总战略、公司战略、顶层战略、子战略、业务战略、经营战略、竞争战略、事业部战略、职能战略等概念往往困扰着很多人,也为顺畅的交流增添了壁垒。由于企业战略相关的概念和理论太多,牵涉的内容也太多,今天我们就不逐一解释了,先将什么是企业总体战略讲清楚。一、企业战略的分类和层次首先我们先明白一个概念,通常来讲,企业战略分为三个类别

  • 如何找到一家“靠谱”的咨询公司

    作为一家拥有10余年经验的专业管理咨询公司,我们在日常的企业运营过程中,遇到过各式各样的“竞争对手”,我们有过与“背包客”擦肩而过的记忆,也有过与“高手”过招的经验,在“鱼龙混杂”的咨询市场摸爬滚打这么多年,对于各式各样的咨询公司,我们深有感触,下面我作为一名“局内人”和各位读者共同探讨一下,作为一家企业,一个客户,如何寻找一家“靠谱”的咨询公司。一、 并不是所有管理咨询公司都是做管理咨询的。这就好比是“鱼香肉丝”并不一定有鱼一个道理;目前市面上有很多“伪咨询”公司,单看名称,某某企业管理咨询有限公

  • 企业导入“卓越绩效模式”前期,需要进行管理专项改进

    卓越绩效管理模式,英文简称PEM,是80年代后期,即里根总统执政期间所批准的一种美国质量评审标准,也即是美国政府质量奖遵循的评价准则。卓越绩效管理模式,是美国里根政府期间,由前美国商务部长马科尔姆.波多里奇提出,因此“卓越绩效管理模式”也被称为“波多里奇国家质量奖”简称“波奖”。美国国家质量奖评价准则—波多里奇奖,有7大类目组成,分别是领导、战略、市场与顾客、过程、知识与信息、资源、过程测量与改进、经营结果等,其中包含6个过程性评价维度和一个结果性评价维度,共计1000分。下图-1:在卓越绩效模式框架2004年,

  • 企业导入卓越绩效模式的价值和意义

    一、 卓越绩效模式及其诞生背景卓越绩效模式(Performance Excellence Model),英文简称:PEM。是当今世界各国广泛认同和普遍推行使用的一种组织综合绩效管理的有效方法和工具。卓越绩效模式(PEM)源自美国波多里奇奖评审标准,卓越绩效模式(PEM)以服务顾客、满足客户需求为导向,追求卓越的绩效管理理念。卓越绩效模式(PEM)包括7大类目,具体是领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、资源、过程管理、经营结果等七个方面。7大类目又具体分为19项评价条款和44个评价点。波多里奇(Malcolm Baldrige)其人,是里根总统时代的美国商业

  • 薪酬激励体系设计的底层逻辑

    当员工入职第一天,员工会接受工作职责以及各项管理制度的相关培训,当然也包括员工的绩效目标、薪酬结构等等。公司会根据该岗位的工作目标对员工进行考核,奖金和考核结果是挂钩的。奖金体系是薪酬管理体系框架的重要组成部分之一。薪酬管理人员在设计奖金制度的时候必须要符合公司的薪酬策略和薪酬理念。完善的激励体系势必要结合激励理论展开。以下5种激励理论广泛应用于薪酬激励体系设计中,也是激励体系设计的底层逻辑。一、马斯洛的需求层次理论马斯洛需求是较早研究人类需求、激励行为的理论。该理论认为人的行为受到内在需求的激励

  • 企业战略规划案例:做完企业SWOT分析,我决定在越南设厂

    今天是2022年的6月18日,正值全国各大电商企业如火如荼的进行“6.18”大促销活动之时。今年是新冠疫情的第三个年头,我不知道今年的“6.18”活动与往年相比会怎么样?但今天我想聊的话题是实体企业,我想通过目前的国际大环境和国内环境两个维度对目前实体企业的发展机遇和挑战进行以下分析和评论,从企业管理咨询工作者角度,以事实和数据为广大实体企业负责人提供一些思考和参考思路。中国的企业有多种类型,企业数量也十分庞大,企业面对内外部经营环境遇到的问题也都不一样,为了便于分析和阐述,我们以江苏、浙江等地的民营企业为例,

  • 智林企业管理咨询“卓越绩效”模式导入案例

    战略规划牵引企业发展,“组织绩效”承接战略落地一、项目背景:卓越绩效模式(PerformanceExcellenceModel)是当前国际上广泛认同的一种组织综合绩效管理的有效方法和工具。该模式源自美国波多里奇奖评审标准,以顾客为导向,追求卓越绩效管理理念。包括领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、资源、过程管理、经营结果等七个方面。该评奖标准后来逐步风行世界发达国家与地区,成为一种卓越的管理模式,即卓越绩效模式。2001 年起,中国质协在研究借鉴卓越绩效模式的基础上,启动了全国质量管理奖评审,致力于在中国企业普及推广卓越绩效

  • 打造高绩效团队的三件要务

    法国农业工程师林格曼进行了一个引人深思的拉绳实验:把参与者分成一人组、二人组、三人组和八人组,要求各组用尽全力拉绳,同时用侧利器分别测量各组的拉力,结果,二人组的拉力只是单独拉绳时二人拉力总和的95%,三人组的拉力是单独拉绳时三人拉力总和的85%;而八人组则降低到了单独拉绳时八人拉力总和的49%。这个“拉绳实验”中出现了1+1<2,的结果,颠覆了我们原有的团队力量大的认知。从物力学角度,只要众人的发力方向与节奏有一点不同,合力就会减少。人越多,干扰越严重。这个结果,给了我们一个启示,一个企业如果想要发挥团队绩

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