绩效管理冷知识：360度不是考核方法

版权：杭州智林企业管理咨询有限公司

作者:：陈方亮

开门见山，所谓的360度考核方法，其考核结果不能用来评价员工的工作绩效和工作成果；更不能用360度考核的结果进行员工与员工之间的横向绩效对比。

   曾几何时，在人力资源圈内，当谈起绩效考核的方法，很多HR管理者会“如数家珍”般的说出很多方法来，对于所谓的“360度考核法”很多HR朋友也都能够说出一些用法、心得和技巧。对于“360度考核法”在绩效管理工作中的应用普遍性、适用性和科学性深信不疑，顶礼膜拜。

   细心的HR朋友会发现，尤其是曾经使用过“360度考核法”在企业内部进行过考核的朋友或许会有这样的应用体会，首先这种方法很复杂，工作量很大，对于一个岗位的考核至少4-5名员工对其进行评分；其次，在进行完一系列复杂、麻烦、费时费力的“神操作”之后，发现使用“360度考核法”评定出来的结果并不能真实反馈出员工的真实绩效。甚至会出现“老好人”评分高，“老实人”评分低的状况。这是为什么呢？

      名词解释：“360度考核法”即通过员工的上级管理者、同级同事、下级同事（无下级该纬度则不评）、客户和员工自评的方式和方法进行的考评。由于是通过岗位的“方方面面”的“全方位”维度进行考评，因此，我们形象的将其称之为：“360度考核法”。

下面，我们就“360度考核法”逐项来说一下该方法的考评维度，以及各个考评维度在实操中的实践细节。

1、          上级评价

即通过员工的直接上级对员工的工作表现进行的评价方法，有些企业也会通过“上级的上级”进行评分。

2、          同级评价

即通过与被考评岗位有工作联系的岗位人员对其进行的考评；在“360度考核法”中，我们认为同事是比较了解同事的工作情况的。

3、          下级评价

即对有下属员工的管理者，授权其下属对其进行绩效考评。大家可以试想一下，作为下属员工，处于上下级关系原因，或者是“碍于面子”原因，或者是怕上级岗位“报复打击”给“小鞋穿”的原因，该维度的考核结果真实性不是很强。

4、          客户考核

客户维度的考核对于岗位不是普遍适用的，很有局限性。准确说，只有与客户有接触、有工作联系的岗位才适用客户维度的考核；需要说明的是，这里的“客户”通常泛指的是外部客户。如：销售人员、售后服务人员、客服人员适用该维度的考核。

从现实的咨询实践得知，客户维度的考核数据真实性，和适用性也是很可能产生“水分”的。我们曾经咨询的一家企业，售后服务工程师告诉我：陈老师，不瞒您说，客户维度的考核我永远满分，原因很简单，我手头一共10个大客户，这10个客户我都服务7-8年了，熟悉的跟“亲兄弟”一样，天天一起喝酒、抽烟，他们好意思不给我满分？

5、          自我评价

关于“自我评价”，实际的评价结果让人看后真可谓是“哭笑不得”，从曾经咨询实践的评分结果看，实际情况是这样的：

脸皮厚的：永远给自己满分，没啥不好意思，看在钱的份上！

脸皮薄的：象征性的给自己扣个1-2分，算是自己“谦虚”的一种表现。

多数员工：80%--90%的员工都自认为自己工作干的好，理应满分！

           从事过HR管理的朋友，尤其是使用过“360度考核法”的HR朋友应该对于“360度考核法”的考核指标和考核标准有些印象，通常（重点）：但凡使用“360度考核法”进行员工评价，“360度考核法”大都使用统一的考核表单，即管理层一张表单、普通员工使用一张表单；换句话说，管理层的考核指标是一样的，普通员工的考核指标是一样的。由于使用的是“360度考核法”，就不可能出现“一个岗位一套指标”的情况，因此这就解释了文章开头所说的“360度考核法”产生的疑问。总结：“360度考核法”不是一种绩效考核方法。不能用来进行员工绩效的评价，更不能用“360度考核法”的结果进行员工之间绩效的横向对比。

“360度考核法”评价结果只能评价员工与岗位的“胜任性”，评价员工的“人岗匹配度”，而且，评价结果也只能作为参考。这种评价好比是我们人力资源工作中做的“人才测评”；我们说、人才测评是科学的、人才测评的结果是可信的，但测评结果只能作为参考！