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行业资讯
  • 智林咨询谈企业常见的18种加薪因素及方法

    一、固定加薪法1、加薪方式:年末或年初,根据公司经营状况及员工综合表现,按比率,预算为员工增加固定收入;利:员工有一定安全感。弊端:平衡难度大,企业用工成本高,缺乏激励性,员工收入增长缓慢。2、年功工资:根据员工服务年限,以年为单位增加固定收入。利:肯定员工的忠诚度贡献,留住一些老员工。弊:留人但不激励,增加成本,新老员工收入与价值的失衡。3、提升等级:通过考核、考试,结合员工入职时间、表现,在薪酬等级,技术等级上给予升级,从而增加固定收入。利:鼓励元老有更好的表现、学习技术提升能力,增加员工提升个

  • 谈谈“十四五”区县城镇体系规划

    (一)分析全县基本情况,综合评论县域的发展条件县情分析与发展条件综合评价的主要内容是:区位分析;自然条件与自然资源评价;经济基础及发展前景分析;社会与科技发展分析; 生态环境分析;提出县域发展的优势条件与制约因素。(二)明确产业发展的空间布局产业发展空间规划的主要内容是:根据经济发展总体战略规划提出的目标,明确产业结构、发展方向和重点,提出空间布局方案;有条件的可划分经济区。(三)预测县域人口,提出城镇化战略及目标县域人口预测与城镇化发展规划的主要内容是:预测规划期末和分时段县域总人口及其构成情况

  • 谈谈薪酬管理体系的认知与概念

    进行薪酬制度体系改革的企业越来越多,作为企业的负责人,想进行薪酬改革,但又不想产生影响,这本无可厚非。但既然是改革,改变一些固有认知是必然,否则就无法改变现状。 对于企业,牵涉到制度体系变动的,基本是理念、思想和认知的变动,这些不变的化,新制度估计变的也只是形式,实质不会发生变化。为什么有些企业做完咨询后,感觉方案不落地,主要原因就是方案嵌入的理念,企业方没有认知到位或者根本就没有相应的认知。所以,智林管理咨询今天跟大家谈一下薪酬设计的配套性,目的让大家对有个清晰的认知。一、薪酬的发展史 新中国成

  • 企业绩效管理有效实施的几个关键点

    对于企业的管理者或企业的HR,如果要问绩效考核是什么,可能都能说出个1、2、3....,但是要问其考核做得如何,基本都能罗列出一箩筐做不好的理由。到底什么原因导致我们企业绩效考核出现如此现象?智林企业管理咨询今天跟大家简单的谈几个关键点。一、薪酬绩效制度‍ 绩效考核的本质是设计员工的赢利模式,找到企业和员工共赢的价值点,达成共识。如何设计这种共赢模式,薪酬绩效制度是本质,是实现企业与员工共赢的基础和保障。薪酬绩效制度定的好,就会实现对员工工作价值的牵引,否则员工找不到目标,制度也就失去了应有的作用。

  • 从美国管理革命看中国管理变革

    一场突如其来的疫情肆虐湖北武汉并席卷全球,让本已黑天鹅乱飞、灰犀牛横行的2020年,更充满了不确定性和挑战。新冠疫情给中国经济运行和企业管理带来了巨大的影响。本土管理学家在守望相助的同时,没有忘记反思企业管理,纷纷为企业如何应对危机以及灾后重建出谋划策。这里不乏真知灼见和富有见地和针对性的策略。但总体而言,这些建议和见解,呈现碎片化、情绪化、志趣化的特点,带有浓厚的个人色彩,与这个大开大合、波澜壮阔的巨变时代相比,缺乏一种悬命与天、天地合气的豪情感,和对书写历史,书写中国管理思想印迹的一种宿命感、使

  • 如何激励员工创造性地开展工作?

    问题的提出目前,80后员工渐已成为职场主力,90后也陆续步入职场。这些新生代员工成长于我国经济结构和家庭结构双重变迁的时代背景下,大数据时代的洗礼和多元文化的融合,深刻地塑造了新生代个体与前辈们迥然不同的气质和价值追求。然而,自从“80后”、“90后”作为一个议题进入公众视野,就一直与负面信息联系起来。步入职场也多与“好逸恶劳”、“独主义”、“职场蚱蜢”、“裸辞”等词汇联系一体。从成长环境看,家庭结构的变迁使得新生代员工享受更多的家庭恩泽、良好的物质基础与受教育条件。但是在经济转轨、社会转型的特殊历史时

  • 什么是组织权变理论?

    著名管理大师彼得・德鲁克在《管理:使命、责任和实务》中充分阐述了组织结构模式的权变理论。德鲁克指出,组织结构是管理中最早并最彻底地予以研究的一个领域。但是,目前我们在组织方面遇到了一些新的需要,如要有创新的能力等,这些需要不能用人们早已熟悉并久经考验的“职能”组织结构模式与简单的“分权的”组织结构来满足,于是出现了一些新的组织设计:“任务小组”“模拟的分权制”“系统结构”“以决策为中心”等。这样,目前有六种组织结构可供选择,其中职能制结构与任务小组是以工作任务为中心的,联邦分权制与模拟分权制

  • 智林咨询谈社会学派组织理论

    特利斯特在《组织的选择》《社会技术系统》两本著作中指出,组织既是一个社会系统又是一个技术系统,两者有密切的联系,而且技术系统对社会系统的影响还很大的。只有既满足社会系统的需要又满足技术系统的需要的组织,才是最好的组织。而且组织会受环境的影响,随环境的变化而变化,是一个动态的组织。所以应将组织看成一个开放的、动态的、社会因素与技术因素相结合的系统。因为技术系统在企业成立,运行发展整个过程中都产生影响。它适应于外界环境的变化而决定着企业能做什么,而且在生产过程中决定着企业组织要做些什么反应,以及企业

  • 智林咨询谈谈劳动合同签订

    劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力。今天,有朋友问,她刚刚进入一家新公司,签完劳动合同后,她发现劳动合同上没有公司盖章,只有法人代表签字。那么这份劳动合同有效吗?答案是肯定的。我们先来看看相关的法律是怎样规定的?《劳动合同法》第十六条规定:劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。根据上述规定,盖章

  • 如何提升组织人均效能?

    从“人”的角度关注之后,还要从“事”的角度本身进行相应的关注。毕竟人均效能其实是劳动生产率的一个衡量指标,在同样人才投入基础上,扩大产出,就是提高人均效能。06整合产业,构建生态,业务创新,寻找蓝海未来的竞争,不是企业和企业的竞争,是产业和产业,生态和生态的竞争,任何一个行业,都会陷入边际效用递减的规律中去,也就是说,面对同样的客户,做同样的产品或解决方案,由于同类型竞争越来越激烈,最后只能不断降低价格,以应对市场竞争。同样的成本投进去,产出不断降低,自然人均效能越变越差。企业要突破这种成长曲线,

  • 变革前企业需要面对的5大问题

    处于瞬息变化万千的现在,如果公司不使用新科技、不进入新市场、不以新方式管理员工、不以新方法或态度面对新事物,公司就有可能面临“不变革,就死亡”的情况。但是,变革了,真的就不会死亡吗?许多研究显示,事实上,大部分的企业变革都是以失败收尾,公司投入了资源,但是却没有达到预期目标,反而赔上了员工的士气,浪费了公司的金钱和时间。那么,要怎么变革才能成功呢?以下五项原则值得遵守:1.变革是否具有加分效果这个原则看似简单,但是公司在进行变革时,却不一定做到。许多公司进行变革是因为追随最新流行趋势、某位主管的个

  • 组织能力全解析

    1、组织能力:概念组织有很多不同的定义解读,组织结构定义法可能是其中被引用最多的一个。关注于组织结构方面的人强调如何按照不同的领域来区分专门的活动,比如地域、产品、市场、技术和功能。他们进一步提出另一个替代观点即横向单元可以被再次整合(比如层级、会议、轮岗工作、整合的目的、相同的价值观或文化、兼容的目标和衡量方法、信息共享和控制以及跨部门的工作团队)。按照这个思路,人们讨论的是如何在纵向上给组织分组,相关问题有“一个公司的管理层需要多少层”“一个经理带多少人最合理”“每一层的决策度应该给多大”,然

  • 企业如何与员工签订保密协议?

    商业秘密,是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密代表企业的核心竞争力,对企业发展至关重要,甚至直接影响到企业的生存。所以,企业要求与接触到商业秘密的员工签订保密协议是十分必要的。今天,我们就来了解一下保密协议的签订要求。什么是保密协议?保密协议,是指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头信息,约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。如果保密内容不多,也可以直接约定在劳动合同中。违反保密协议的责任负有保密义务的当事人违反协议约

  • 中国人力资源服务业近2万亿产值空间!

    昨天,人社部公布了2019年度中国人力资源服务业的有关数据,大家比较关注的是营业收入、人力资源服务机构数和从业人员数,根据自己多年积累的数据,做了一个简单分析,供人力资源服务同行了解和收藏。最新公布的数据显示,2019年中国人力资源服务业营业总收入达到1.96万亿元,比2018年的1.77万亿元增长10.3%。从近6年来看,2019年是增长速度最慢的一年,之前的增速都在20%以上。2019年增速减缓,是否与2019年整体经济增速下降、人力资源服务机构转型升级有关?大家可以探讨!2017年9月29日,人力资源与社会保障部发布《关于印发人力资源服

  • 求职干货 | 面试时,怎么看企业文化?

    求职时,我们都想去一个企业文化好的公司。可是怎么才能知道那个企业文化是啥样的呢?01.“看公司硬件环境”投递简历前,先查看下公司的办公地点,毕竟上班路上所需时间也是你应该要考虑的要素之一。在面试的时候,看公司的办公环境也是直观可以知道企业文化的方法之一。一个环境整洁或杂乱、装修简洁或豪华、时髦酷炫或中规中矩的办公空间,你在踏入办公室的第一步就可以有直观的感受,喜欢or不喜欢or还行。需要注意是,不要只看前台区域,面试前找个机会去下公司的卫生间,看看里面的设施配备以及管理细节,这个区域和家里的卫生间一样,

  • 创新型领导者的十大观念转变

    导读:创新是从0到1,运营是从1到M。从0到1做不好,从1到M就好不到哪儿去。 观念决定决策,决策决定行动,行动决定结果。企业持续发展需要持续创新,持续创新首先需要创新领导者的观念。在十多年为创新型企业提供创新咨询与创新培训服务的过程中,笔者总结了创新型企业领导者需要转变的十大观念。 一、由商人转变为企业家商人多是机会主义导向,什么赚钱就做什么,往往缺乏做好一件事情的定力和耐性,虽然有时也能赚到一些钱,但很难成就一家伟大的公司。而企业家的导向是成就一番事业,目标是要将一件事做到极致,赚钱往往是“副产品”、

  • 关于薪酬管理咨询的问题分析

      薪酬是本钱,更是资源。合理运用手里的资源是企业运营管理者的第一要务。薪酬本钱管理,落脚点应在于如何经过适宜的本钱投入而非最少的本钱投入带来价值的最大化。我们能来谈谈公司的薪酬本钱管理。

  • 2020中国人力资源服务行业分析报告

    发展人力资源产业已成为国家战略。智林企业管理咨询经过调研,并结合上榜企业来看,2020中国人力资源服务机构主要呈现以下特点:01、较之北方市场,南方市场更活跃“2020中国人力资源服务机构100强”机构总部主要分布在上海、北京、苏州、广州和深圳。其中,上海占比高达44%。“2020中国人力资源服务机构100强”总部所在地无论从规模、服务体系还是国际化程度等方面来看,上海无疑是人力资源服务机构快速发展的沃土。上海人社局消息,上海市人力资源服务业近5年来保持稳步增长,年均增长率约14.7%,集聚了一大批国际知名人力资源服务机构,

  • 智林管理咨询谈开发区“十四五”专项规划基本思路

    “十四五”规划是党的十九大开启社会主义现代化新征程后制定的第一个五年规划,“十四五”时期是在全面建成小康社会的基础上,向第二个百年奋斗目标进军的关键期。根据关于“十四五”规划编制工作的部署,现结合开发区实际情况,提出如下基本思路:一、总体发展目标按照“集聚、升级、引领”的产业发展思路,紧紧围绕“装配式建筑、铝精深加工、新能源汽车、通用航空、大健康产业”五大产业定位,引进能形成产业集聚、产出效益好的大项目,打造中高端项目产业链,做大工业规模,形成新的集聚效应和增长动力。同时坚持高起点谋划,加快完善

  • 从企业管理角度谈谈国企十四五规划

    广东发布了一套“智慧城市评价指标体系”,在32项“智慧城市评价指标体系”中,将智慧城市建设分解为智慧城市基础设施、智慧经济发展、智慧社会生活、智慧政府管理和服务四大类。其中,公共W iFi覆盖率与光纤的入户率、互联网普及率、移动宽带普及率四项指标作为智慧城市基础设施量化指标,在指标体系中各占4%,成为评价智慧城市的“入门级”标准。此外,其余的28项指标,如电子商务发展程度、医疗上健康档案建档率、教育上网络教学的覆盖率、出行中为市民提供的交通诱导程度等,都成为考核的指标,各占3%。32项指标权重满分比为100%,累计

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