组织绩效与员工绩效

绩效管理工作是企业人力资源管理工作的核心和重点内容之一；企业通过绩效计划、绩效

辅导、绩效考核及绩效改进工作，建立起企业科学、闭环、持续改进的绩效管理系统，以此提供员工及组织绩效，实践企业年度及长期战略规划目标。

按照企业绩效管理理论和方法，我们从绩效考核的对象和考核层级的不同，可以将企业的绩效考核分为组织绩效考核和员工绩效考核两种类别和层面；及对组织团队的绩效考核和针对员工层面及个体的绩效考核。

结合绩效管理理论，从实践角度分析，组织绩效和员工绩效存在着诸多不同之处，下面，我们从多角度，结合管理实践，将两种绩效类型进行区分，具体内容如下：

一、绩效指标提取方法不同

组织绩效指标即对一个组织或团队进行的绩效评价指标，这里面所说的组织可以是一个企业，一个团队、一个业务单元（SBU）、一个部门和一个小组；当然，组织的对象不同，其考核对象也不同。比如，企业总经理对下属某个部门的考核，可以归类到组织绩效的考核层面，被考核对象是部门，而考核者则是企业层面或总经理。

个人绩效指标是指对企业内的某一个岗位进行的绩效考核指标，岗位可以是总经理、部门经理、岗位员工。

通常，在企业管理实践中，组织绩效的考核指标来源于企业的年度战略规划和计划，提取组织绩效的途径和方法是企业业务战略分析及竞争战略举措（KSF）和战略地图。这是最有效、最直观、最科学的指标提取途径。而员工层面的指标来源就比较多了，比如鱼骨图法提取的指标，再比如来源于职位说明书的PRI指标，来源于岗位胜任力要求的PCI指标、态度及行为类的WAI指标、否决指标NNI等，都可以作为岗位的KPI指标使用。

二、考核对象不同

通常情况下，组织绩效是对一个组织或团队进行的绩效评价，这里面所说的组织可以是一个企业，一个团队、一个业务单元（SBU）、一个部门和一个小组。

个人绩效考核的是一个岗位；比如企业总经理岗位、部门经理岗位、某员工岗位等。

3、考核周期不同

由于组织绩效的考核对象是一个组织；因此，在实际考核过程中，会依照组织的层级、规模、人数、管理幅度、业务类型、业务特点设置考核周期。通常组织绩效的考核周期是一个季度、半年度或年度考核。

员工绩效考核对象是个人，通常情况下，依照绩效考核的目的—激励员工持续提高的原则，员工的绩效考核周期以月度为宜；但是也存在一些特殊情况，比如总经理岗位、事业部总经理岗位、研发总监和研发工程师岗位等，因岗位和业务特殊性原因，考核周期会延长。

4、考核结果应用对象不同

关于组织绩效和员工绩效考核结果应用对象不同，这点很好理解，一般情况下，我们可以理解为：组织绩效的考核结果应用对象是组织，员工绩效的考核结果应用对象是员工；这点是没有错误的。但在绩效实践中还有一个“特殊”情况，也是一个不经过绩效实践，而容易忽略的问题，组织绩效的考核对象有可能是该组织的第一负责人，这就造成了另外一种情况，组织绩效的考核结果应用对象是某个组织，但具体会落实到组织的第一负责人“头上”。