欢迎访问杭州智林企业管理咨询有限公司官方网站

全国统一服务电话

0571-28036535

智林咨询 --- 口碑与实力俱佳的咨询行业隐形冠军企业

专业提供战略,流程,人力资源整体解决方案



Specializes in providing strategies, processes, and human resource overall solutions

新闻资讯
  • 智林咨询《企业绩效管理体系构建》工具书即将完稿

    由杭州智林企业管理咨询有限公司编写的人力资源管理专业类工具书《企业绩效管理体系构建》即将完稿。该书由智林咨询团队历时2年时间,结合智林咨询10余年人力资源绩效管理咨询经验,通过近百家企业的案例分析和总结编写而成。书籍内容合计字数约30万字,并配有工具图表。本书的编写宗旨是:看得懂、学得会,用得上。我们旨在通过本书的讲解,使企业的人力资源从业者从实操的角度了解和学习人力资源绩效管理体系构建的思路、方法及步骤。本书内容和编写形式集企业绩效管理体系的构建思路、方法、步骤、工具和案例于一体;以咨询公司服务企业

  • 智林咨询参与实施浙江省政府“浙江制造”项目

    一、关于浙江省政府“浙江制造”品牌培育项目“浙江制造”是以“区域品牌、先进标准、市场认证、国际认同”为核心,以“标准+认证”为手段,集质量、技术、服务、信誉为一体,经市场与社会公认,代表浙江制造业先进性的区域品牌形象标识,是浙江制造业的“标杆”和“领导者”,是高品质高水平的“代名词”。二、“浙江制造”项目发展历程经过几十年的发展,浙江成为“制造大省”,有力推动了全省工业化和现代化进程。2014年,浙江省坚持市场化运作和政府引导推动相结合,打造全国首个区域型公共品牌,“浙江制造”。三、“浙江制造”品牌定

  • 智林咨询受邀参加华为“华为开发者大会”见证“鸿蒙系统”诞生

    2019年8月9日--11日、智林咨询作为全国仅有的30名受邀单位参加中国华为在广东省东莞市松山湖华为欧洲小镇召开的“开发者大会”,并有幸见证华为新一代“鸿蒙”系统的诞生。 会议在华为东莞松山湖基地拉开帷幕。在为期三天的活动中,来自华为的600多名技术专家与全球近6000名开发者与合作伙伴一起,围绕“ Rethink possibilities的主题,就最新的分布式关键技术、全球化生态发展等话题,与开发者共同探讨打造面向未来的全场景智慧新生态,将全场景智慧化的极致体验带给每一位消费者。下图-1:大会邀请函下图-2:大会邀请函封面------没有伤

  • 安徽歙县新闻:智林咨询为我县规上企业进行人力资源管理培训

    安徽歙县《基于战略思维的人力资源管理》大型公开课成功举办。歙县人民政府汪小龙县长做大会动员;人社局江勇民局长主持,来自歙县100余家规上企业负责人和HR负责人参加。

  • 金华兰溪电视台新闻报道:智林咨询为兰溪企业进行人力资源管理培训

    由浙江省兰溪市经信局,金华市企业家协会主办的大型公开课《如何构建企业绩效管理体系》在兰溪行政服务中心大楼成功举办,来自兰溪市180家企业的董事长,总经理,人事总监参加;兰溪电视台新闻频道、兰溪之窗栏目进行采访,录制报道。点击收看兰溪电视台新闻频道对陈方亮老师的授课报道。

  • 薪酬管理与股权激励

    长久以来,“股权激励”可以说是在企业界和培训圈大行其道,被捧的大红大紫,一种“神”一样的存在,各路培训大神在全国各地开设股权激励类的培训课,一度“股权激励”似乎成了解决企业发展难题,助力企业长久发展的“灵丹妙药”。到底什么是股权激励呢?它的作用是什么?一、什么是股权激励?股权激励是企业员工激励的一种方法和手段,是企业或企业主以股权或类股权的方式,对企业股东、高层管理者、中层管理者、或者核心管理人员、技术人才的一种长期激励手段。二、薪酬管理与股权激励的关系股权激励是薪酬管理过程中一个很小的概念和员

  • 企业薪酬管理要实现三个公平

    一个企业,薪酬管理要实现“三个公平”,即企业外部薪酬公平,企业内部薪酬公平和员工自我公平。当企业满足的上述“三个公平”原则,才有基础建立起科学、公平有激励性的薪酬管理体系。“三个公平”原则也是企业构建“职级职等”体系的基础。一、企业外部薪酬公平所谓企业外部薪酬公平是指企业员工的薪酬总体水平,与企业外部相比,比如本地区其它企业,同行企业相比,员工的工资是处于什么样的水平?是领先型薪酬水平?跟随性薪酬水平?滞后性薪酬水平?通俗点讲,就是企业员工的薪酬水平与外部相比,是高还是低?考量一家企业外部薪酬公平

  • 岗位价值评估的三种方法及实践

    岗位价值评估,又称岗位评价,其实质的通过“同一把尺子”,去分析和测量企业内部各个岗位的“相对价值”;依照测量评估出的结果,进行岗位职级、职等、岗级、岗等及薪点值的确定,由此建立起企业公平、专业、合理的薪酬管理体系。岗位价值评估的方法和工具常用的由三种,分别是:一、“海氏”岗位价值评估法“海氏评估”也称“海氏三要素”评估法;该方法是由前美国工薪酬设计专家艾德华.海于1951年研究开发出来的一种薪酬评价方法。它能够有效地解决不同部门的不同岗位之间的相对价值、相互比较和评估量化的难题,被各地企业界广泛应用。

  • 组织绩效和员工绩效

    绩效管理工作是企业人力资源管理工作的核心和重点内容之一;企业通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核及绩效改进工作,建立起企业科学、闭环、持续改进的绩效管理系统,以此提供员工及组织绩效,实践企业年度及长期战略规划目标。按照企业绩效管理理论和方法,我们从绩效考核的对象和考核层级的不同,可以将企业的绩效考核分为组织绩效考核和员工绩效考核两种类别和层面;及对组织团队的绩效考核和针对员工层面及个体的绩效考核。结合绩效管理理论,从实践角度分析,组织绩效和员工绩效存在着诸多不同之处,下面,我们从多角度,结合管理实践

  • 资深HR解惑高考填报志愿,专业和学校哪个更重要?

    惊心动魄的高考刚刚过去,苦读数年的莘莘学子开始面临着第二个人生选择,即填报高考志愿,这是人生的又一个“十字路口”一定程度上影响或决定着人生的发展路程,那么,在填报高考志愿的时候,往往很多学生和家长对于“到底是选择一个好专业?还是选择一个好学校?”这个问题甚是犯愁。今天我们从就业前景和企业需求方角度来谈一下这个问题。人生路漫漫,工作成为了人生几十年光景当中一项重要的组成部分,有人将工作看做是养家糊口的“饭碗”,也有人将工作干成了事业,有人十分热爱自己的工作,也有人将工作认为是一种折磨;工作本身无好坏

  • 管理者高效绩效沟通实战演练技巧

    绩效沟通是绩效管理的核心工作,也是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、效果最佳的管理环节,包括绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈及绩效改进沟通。绩效沟通工作的展开,管理者除了执行统一的绩效衡量标准,还需因势利导,充分考虑员工个人能力、素质、工作性质、性格特点等多维度因素,根据不同岗位、不同能力、不同个性的员工进行流程化的绩效管理与绩效沟通。绩效沟通的首要原则是直接而具体,切忌对员工进行泛泛地、抽象地、一般性地评价。对于管理者来说,无论是赞赏还是批评,都应有具体、客观的结果或事实来支撑,让员工清

  • 企业战略与组织架构的关联及内容分析

    企业战略,是企业基于内外部经营环境,在进行企业综合分析后,而做出的策略性,长远性规划和谋划。一般来讲,企业战略氛围三个层面,分别是企业总体发展战略,业务战略和职能战略。企业总战略是解决企业做什么?不做什么?的问题;业务战略解决的是如何“克敌制胜”的问题;而职能战略则是解决如何支撑企业总战略和业务战略实现和达成的问题。由此、我们说,企业有什么样的发展战略,就必须有什么样的组织架构与其相适应,且能够支撑企业战略的达成和实现。组织架构的类型很多,不同类型,不同行业的企业做使用的组织架构是不同的;相同行

  • 绩效落地的根本在于构建优秀的绩效文化

    很多企业在绩效管理实施中存在诸多问题,绩效管理运行之后却无法得到高价值回报的“无力感”,时长困扰着企业老板和人力资源部门。很多企业长期受困于:绩效前期工作充分 ,也花了大量的时间探讨战略目标、战略目标分解以及战略行动计划展开;组织绩效、个人绩效的考核指标也都讨论了很多轮,最终考核结果仍然不能如实体现经营上。为什么绩效管理实施以来,事业部总监仍然是经验主义,我行我素,员工依旧不能自动自发,绩效考核结果还是迟迟出不来? 绩效管理是否有效落地,关键原因还是在于“人的因素”,在企业经营战略和经营,目标的前

  • 企业总战略就是:有所为,有所不为

    在日常的管理咨询工作中,以及与同行或企业HR工作者交流过程中,每每说起战略类话题,由于大家对“战略”的概念认知,战略层次,战略定义存在诸多差异,因此,会对交流产生很大阻力。诸如:战略、总战略、公司战略、顶层战略、子战略、业务战略、经营战略、竞争战略、事业部战略、职能战略等概念往往困扰着很多人,也为顺畅的交流增添了壁垒。由于企业战略相关的概念和理论太多,牵涉的内容也太多,今天我们就不逐一解释了,先将什么是企业总体战略讲清楚。一、企业战略的分类和层次首先我们先明白一个概念,通常来讲,企业战略分为三个类别

  • 如何找到一家“靠谱”的咨询公司

    作为一家拥有10余年经验的专业管理咨询公司,我们在日常的企业运营过程中,遇到过各式各样的“竞争对手”,我们有过与“背包客”擦肩而过的记忆,也有过与“高手”过招的经验,在“鱼龙混杂”的咨询市场摸爬滚打这么多年,对于各式各样的咨询公司,我们深有感触,下面我作为一名“局内人”和各位读者共同探讨一下,作为一家企业,一个客户,如何寻找一家“靠谱”的咨询公司。一、 并不是所有管理咨询公司都是做管理咨询的。这就好比是“鱼香肉丝”并不一定有鱼一个道理;目前市面上有很多“伪咨询”公司,单看名称,某某企业管理咨询有限公

  • 企业导入“卓越绩效模式”前期,需要进行管理专项改进

    卓越绩效管理模式,英文简称PEM,是80年代后期,即里根总统执政期间所批准的一种美国质量评审标准,也即是美国政府质量奖遵循的评价准则。卓越绩效管理模式,是美国里根政府期间,由前美国商务部长马科尔姆.波多里奇提出,因此“卓越绩效管理模式”也被称为“波多里奇国家质量奖”简称“波奖”。美国国家质量奖评价准则—波多里奇奖,有7大类目组成,分别是领导、战略、市场与顾客、过程、知识与信息、资源、过程测量与改进、经营结果等,其中包含6个过程性评价维度和一个结果性评价维度,共计1000分。下图-1:在卓越绩效模式框架2004年,

  • 企业导入卓越绩效模式的价值和意义

    一、 卓越绩效模式及其诞生背景卓越绩效模式(Performance Excellence Model),英文简称:PEM。是当今世界各国广泛认同和普遍推行使用的一种组织综合绩效管理的有效方法和工具。卓越绩效模式(PEM)源自美国波多里奇奖评审标准,卓越绩效模式(PEM)以服务顾客、满足客户需求为导向,追求卓越的绩效管理理念。卓越绩效模式(PEM)包括7大类目,具体是领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、资源、过程管理、经营结果等七个方面。7大类目又具体分为19项评价条款和44个评价点。波多里奇(Malcolm Baldrige)其人,是里根总统时代的美国商业

  • 薪酬激励体系设计的底层逻辑

    当员工入职第一天,员工会接受工作职责以及各项管理制度的相关培训,当然也包括员工的绩效目标、薪酬结构等等。公司会根据该岗位的工作目标对员工进行考核,奖金和考核结果是挂钩的。奖金体系是薪酬管理体系框架的重要组成部分之一。薪酬管理人员在设计奖金制度的时候必须要符合公司的薪酬策略和薪酬理念。完善的激励体系势必要结合激励理论展开。以下5种激励理论广泛应用于薪酬激励体系设计中,也是激励体系设计的底层逻辑。一、马斯洛的需求层次理论马斯洛需求是较早研究人类需求、激励行为的理论。该理论认为人的行为受到内在需求的激励

  • 企业战略规划案例:做完企业SWOT分析,我决定在越南设厂

    今天是2022年的6月18日,正值全国各大电商企业如火如荼的进行“6.18”大促销活动之时。今年是新冠疫情的第三个年头,我不知道今年的“6.18”活动与往年相比会怎么样?但今天我想聊的话题是实体企业,我想通过目前的国际大环境和国内环境两个维度对目前实体企业的发展机遇和挑战进行以下分析和评论,从企业管理咨询工作者角度,以事实和数据为广大实体企业负责人提供一些思考和参考思路。中国的企业有多种类型,企业数量也十分庞大,企业面对内外部经营环境遇到的问题也都不一样,为了便于分析和阐述,我们以江苏、浙江等地的民营企业为例,

  • 智林企业管理咨询“卓越绩效”模式导入案例

    战略规划牵引企业发展,“组织绩效”承接战略落地一、项目背景:卓越绩效模式(PerformanceExcellenceModel)是当前国际上广泛认同的一种组织综合绩效管理的有效方法和工具。该模式源自美国波多里奇奖评审标准,以顾客为导向,追求卓越绩效管理理念。包括领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、资源、过程管理、经营结果等七个方面。该评奖标准后来逐步风行世界发达国家与地区,成为一种卓越的管理模式,即卓越绩效模式。2001 年起,中国质协在研究借鉴卓越绩效模式的基础上,启动了全国质量管理奖评审,致力于在中国企业普及推广卓越绩效

共有91页首页上一页123456789下一页尾页
杭州智林企业管理咨询有限公司
更多

智林咨询 --- 中国管理咨询领导品牌,专业提供人力资源整体解决方案。

底部信息
更多
公司地址
更多
公司地址

公司地址:杭州市下城区东新路839号B座213 (中大银泰城对面)