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新闻资讯
  • 企业文化:人力资源开发的重要理论依据

    随着以智力和知识为特征的住处化社会的来临,影响社会和经济发展的战略资源优势已由金融资本转变为掌握新住处新知识和具有创造性的人力资源。人力资源已成为当今社会最有价值的资源。谁拥有最雄厚最广泛的人力资源,谁就会在21世纪世界经济赛局中稳操胜券。为此,人力资源开发与利用还被亚太经全组织列为各成员国的重要合作领域。 我国正在经历着历史性转折,我们的企业能否适应急剧变化的新形势,顺利地完成体制转换,取得改革的成功,在21世纪世界竞争中屹立于世界先进国家之林,关键在于是否有一大批具有现代素质的各级各类人才。胡锦涛

  • 企业文化—— 对外是一面旗帜 对内是一种向心力

    “企业文化就是经营者要办成一个什么样的公司的宣言。对外是公司的一面旗帜,对内是一种向心力。我认为,一个企业真正有价值、有魅力、能够流传下来的东西,不是产品,而是它的文化”。 ——张本正 从教授到公司总裁,从20万到20个亿,从一个校办小企业到21个事业部,9家子公司,3个合资企业的高科技大集团,清华紫光集团老总张本正不能不说是中关村另一个传奇式人物。紫光的成功一定有其独特之处,也有值得其他企业借鉴的地方。那么,紫光的不同之处究竟在什么地方呢?在未采访之前,就闻知他的“五分钟之内必须与来访者谈得开、谈得来”

  • 一个永远新鲜的话题:企业文化建设

    企业文化的三种类型企业文化包括三种类型:一是产品主导型的企业文化;二是服务主导型的企业文化;三是综合型企业文化。这三者之间并没有明确的界限,但各自有一些特点如下。产品主导型企业,追求的产品质量第一,强化生产过程的细致入微的企业文化。对于制造型企业,其生存和发展之本在于技术的创新和对产品生产过程的严格把关。只有对这两者同抓并举,企业的发展才有可能。服务主导型企业,追求的以一流的微笑贯穿一流服务的企业文化。对于服务型企业,其生存及发展之本在于为顾客提供满意的服务,而要为顾客提供满意的服务,首先是态度

  • 山西某企业视觉识别系统实施手册

    第一章 色彩与标识一、色彩标准灰色——C:0 M:0 Y:0 K:50红色——C:0 M:100 Y:100 K:0黑色——C: 0 M:0 Y:0 K:100绿色——C:100 M:0 Y:100 K:0紫色——C:20 M:80 Y:0 K:20蓝色——C:100 M:0 Y:0 K:0桔红——C:0 M:50 Y:100 K:0说明:C:蓝色M:红色Y:黄色K:黑色二、色彩使用1.建筑物外墙颜色——灰色2.职能部门及其下属的部门采用黑、红、蓝三色色彩条 3.洗煤车间采用黑、红、绿三色色彩条4.炼焦车间采用黑、红、桔红三色5.化产车间采用黑、红、紫三色色彩条6.建筑物色彩条涂刷的要求是:(1) 熄焦塔

  • 万达企业文化建设实施纲要

    目 录一、总 则... 1(一)万达文化建设实施纲要的目的... 1(二)万达文化建设实施的原则... 1(三)万达文化建设中不同员工的角色定位... 1(四)万达文化建设实施的阶段性目标... 2二、组织... 3(一)文化建设实施领导小组的成员构成... 3(二)文化建设实施领导小组的职责... 3(三)文化实施领导小组的权力... 3三、文化传播... 4(一)文化培训和交流... 4(二)典型示范... 5(三)典礼仪式... 6(四)文化主题研讨... 7(五)文化故事编辑... 7(六)文体活动... 7(七)对外文化传播... 8(八)员工沟通... 9四、评估与提升...

  • 知名企业使命、愿景

    1、西门子家电企业:愿景:成为行业标杆使命:为消费者和股东创造价值2、华为愿景:丰富人们的沟通和生活。  使命:聚焦客户关注的挑战和压力,提供有竞争力的通信解决方案和服务,持续为客户创造最大价值。3、绿城“真诚、善意、精致、完美”的核心价值观,以“为员工创造平台,为客户创造价值,为城市创造美丽,为社会创造财富”为使命4、宝洁公司:成为并被公认为提供世界一流消费品和服务的公司。公司的承诺每天,在世界各地,宝洁公司的产品与消费者有四十亿此的亲密接触。为现在和未来的世世代代,宝洁人尽心尽力,确保我们的品牌

  • HR成长的“三道坎”---经典成长经历

    前言HR是看起来是个入门简单的职业,不论是否是人力资源科班出身,好像随便考个证研究下六大模块就能完美胜任。但往往,现实和想象总是相差了不知几个十万八千里。准备投身HR大潮并打算一条路走到黑的,你就得准备好在HRA(HR助理)—HRC(HR专员)—HRs(hIR主管)—HRM(HR经理)—HRD(HR总监)这个路途上摸爬滚打。表面上这是一条光辉坦途,实质上却是一道坎坷荆棘路。第一道坎:心急吃不了热豆腐初入职场,满心的豪情壮志誓要开创新业绩的抱负可以理解,毕竟大家都是这样过来的。但想在短时间内就能上手各项工作独当一面那是不可能的。刚开始,分配给你的

  • 宁波某汽车零部件有限公司员工离职问题分析

    摘要:每年年初或“芒种”前后是制造加工型企业招聘的困难期,如何避免企业车间员工大批量离职以及如何及时、高质量的完成企业的用工需求是每年企业招聘人员所面临的问题;本文就对某2011年1-8月的员工离职进行分析,揭露其在年初或“芒种”前后员工离职环节所存在的问题并对问题进行解析,找出对策,从而降低员工离职率,留住企业需要的人才。一、现状描述 宁波某汽车零部件由有限公司(以下简称某)是一家中日合资生产制造型企业,目前员工532人,车间员工310人,主要生产汽车内饰件、门板、通风管道等。每到年初或“芒种”前后,某车间

  • 如何做好班组长技能培训?

    摘要: 企业90%的基础管理工作靠谁去落实?90%的工作效率靠谁去推进?90%的现场事故靠谁去发现并改善?100%的一线员工作业手法靠谁去指导?100%的一线员工靠谁去管理,很显然班组长是企业的“细胞”,是企业的有机组成部分,也是企业一切工作的力量之源。企业班组长的管理水平的高低直接影响着工厂管理的效率和竞争力、影响产品质量、成本、交货期、安全生产和和员工士气!一流班组长能培养和训练一流的员工,一流的员工能创造一流的现场,所以班组长不仅需要扎实的技术操作能力,更需要解决问题,管理团队的“软”技能,现企业必须做好班

  • 环保企业招聘难的对策

    摘要:由于环保企业自身人员要求素质高,技术含量精密,产品附价值高,所以企业要做好招聘工作,确保招聘质量,并在竞争中取胜,归根结底取决于企业的人力资源对于企业成功起重要作用。然而我们也必须面对这样一个现实,那就是越小的环保企业人员的稳定性就越差,人才吸引力低,人员招聘效率低,招聘成本居高不下,通过对××环保企业招聘工作现状的分析,针对招聘中出现的问题,最后结合理论、实际提出完善企业招聘管理的途径和方法。关键词:人员招聘 招聘程序 招聘选拔方法 招聘成本 1.我国环保企业发展现状1.1环保企业是新兴行业首先,

  • 宁波某公司员工培训中出现(存在)的问题及解决对策

    【摘要】员工培训作为人力资源开发的重要手段和方法越来越受到现代企业的重视,越是那些最优秀的企业,越是重视对员工的培训,甚至将培养员工作为企业的重要使命。但在企业的实际培训工作当中常出现企业领导者对培训不够重视、培训缺乏系统的规划、员工参与积极性不高、缺乏对培训效果的评估等问题。本文以宁波宁波某有限公司员工培训中出现的问题为例,对企业培训工作中遇到的问题进行分析,在分析中找出相应的解决对策,以期使培训工作过程中的各种问题得到有效解决。【关键词】员工培训、解决对策一、引言新时期的市场竞争,归根到底是

  • 宁波某企业员工招聘中的问题及对策

    【摘要】随着企业市场竞争的日益激烈,能否为企业招聘到合适的人才,成为了决定企业是否具备核心竞争力的重要因素。某是一家专业从事劳务派遣、人事代理等人力资源服务的中意合资企业。同行业的竞争,业务领域的扩大,服务质量的提升,这使得企业的招聘工作面临着严峻的考验。本文从某的行业背景、业务范围、分布领域及员工现状出发,通过对企业在招聘过程中存在的问题进行分析,并结合实践经验,提出了相应的对策,目的在于使企业的招聘活动能行之有效的进行,为企业持续稳定的发展提供依托。【关键词】某企业 人力资源服务 招聘 计划 储

  • 2018企业实施劳务派遣现状及对策

    [摘要]:随着我经济的快速发展,劳动力市场随之发生变化,新的用工形式不断涌现,其中之一便是劳务派遣。劳务派遣作为一种现代的人事理念,在劳动市场中促进就业,调节劳动力供求起到了重要的作用。但劳务派遣也是一把“双刃剑”有利有弊,在迅速发展的同时也出现很多不良现象等问题。对于这种情况,本文针对企业采取劳务派遣用工的现状进行分析,并提出相应的改进措施。希望能在工作中得以应用。[关键词]:劳务派遣 用工单位 派遣员工 派遣机构一、劳务派遣的概念所谓劳务派遣是指派遣机构根据实际用工单位的要求,与用工单位签订劳务

  • 应届生的培养问题及对策

    【摘要】随着企业对人才梯队建设的重视程度逐步提高,越来越多的企业将选拔和培养人才的目光投向了高校的应届毕业生。企业如何通过培养应届生来形成自己的人力资源优势进而达到提高企业绩效的目的,这具有重要的实践意义。本文选取某大型500强物流集团公司下属某事业部为研究案例,结合人力资源管理知识,对该某事业部应届生培养工作中存在的问题及成因进行了深入的调查和分析,找出该某事业部在应届生培养方面存在的问题,并提出了改进建议。【关键词】应届生,培训,对策 一、关于应届生培养的研究意义现代企业,制约其发展的瓶颈不再是

  • 某装饰集团杭州分公司人才招聘与留用的困境及解决办法

    摘要:随着中国房地产业的飞速发展以及人们对物质文化需求的不断增长,当前中国民众购房、炒房的现象已经十分普遍,房地产交易火热进行的同时,也给家装行业带来了巨大的市场和发挥空间;中国家装行业经过十几年的发展,从弱小的行业发展到如今产值过万亿、就业人数超过2000万的规模,其发展势头如此迅速,人才的招聘与留用已日渐成为企业发展的强劲动力。本人在某装饰集团杭州公司从事人力资源管理工作五年有余,现以该企业为例,浅析本行业人才招聘与留用存在的困难及解决方法。关键字:家装业、人才招聘、留用。一.序 言国民经济的发展

  • 中小企业培训管理问题及对策

    摘要:在知识经济时代,没有培训,没有知识更新,人才的素质难以保证持久的竞争力。中国的培训市场随着经济产业的不断发展,已经进入了竞争激烈的局面,并逐步步入微利时代,如何适应培训市场的这个变化,制定培训发展战略,调整培训业务结构,寻求新的培训利润增长点,追求更大的社会经济利益,成为各培训机构不得不思考的问题。本文试图以中小企业为例,结合实际情况,对其现状进行分析,并提出个人建议与发展对策。一、培训行业发展概述发展背景随着市场经济的快速发展,全世界进入了后学历教育时代,也就是在职教育时代、终生学习时代

  • 浙江民营企业人员流失现状及对策

    摘要:本文简述了浙江民营企业的人员流失现状及对企业带来的影响和危害,分析了人员流失的原因以及提出了降低企业人员流失的相应防范对策。 关键词:流失现状 原因 危害 防范对策 人员流失分员工自愿流失和非自愿流失,本文主要从员工自愿流失的角度进行研究分析。一、人员流失现状分析浙江民营企业成立于2005年,专业从事太阳能电池组件、太阳能能源发电系统的开发、研究与推广,产品销售以外贸出口为主,在当地属典范企业。公司现有员工1200余人,其中生产一线员工900余人,非生产员工近300人。近几年来,由于种种原因造成员工大量流失:

  • 浙江民营公司新员工培训中存在的问题与对策

    摘要:宁波当地的小型外贸企业对新员工的培训可谓是少之又少,员工进入企业后,由于对自己所属岗位及企业的文化氛围和相关规章制度不明确,而导致很多新员工在工作中有一种怀才不遇的感觉,其积极死性和自身的主观能动性受到限制,无法发挥潜能,造成企业人力资源的浪费,给企业带来一系列不良后果。所以本文将根据笔者所在的浙江民营服装外贸公司为例,从新员工入职培训着手分析浙江民营公司对于新进员工的培训中存在的问题与对策。关键词:新员工 入职培训 规范 对策浙江民营公司新员工培训的现状 笔者所在的香港某民营有限公司宁波办事

  • 我国中小企业人力资源管理现状浅析

    【摘要】我国中小企业在发展的同时,由于人力资源管理缺乏发展战略规划,岗位职责不明,激励措施缺乏科学性、规范性等,造成中小企业人才的流失,特别是核心管理人员和技术人员的流失,给企业带来重大损失。本文指出并分析了中小企业人力资源管理存在的种种问题和误区,并针对这些问题提出了积极推进我国中小企业人力资源管理工作的几点对策。【关键词】中小企业;人力资源管理;现状与对策中小企业做为我国经济结构的重要组成部分,是最具活力的市场主体,在满足民众的多样化需求、企业家培养、技术创新、参与专业协作等方面均发挥着积极的

  • 工控及电力行业流程咨询案例分享

    客户名称:浙江某智能科技股份有限公司客户行业性质:电力系统在线监测、辅助控制系列智能科技产品生产与研发企业项目咨询方向和类别:流程优化与流程再造(BPI/BPR)项目实施时间及周期:2017年6月---7月;共计2个月。项目实施形式:咨询老师每周1至周5全程进驻企业进行辅导、推行、跟进、成果输出。咨询客户企业背该企业主要从事工业及电力系统自动化产品和信息化产品、智能传感器系统、智能监控系统的应用开发,从事新能源技术和节能技术的应用,从事技术产品进出口业务,是一家集研发、生产、销售和服务为一体的国家高新技术企业。 在

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