企业战略选择：企业到底该不该“多元化”发展？企业战略管理通常分为企业战略分析和战略规划两大阶段。战略分析又分为外部经营环境分析和内部经营环境分析等，经过企业内外部的经营环境和资源能力分析之后，就面临第一个“十字路口”即企业战略选择，也称为企业总体战略制定。企业总体发展战略通常分为三大类别，分别是：发展型战略、稳定型战略、收缩型战略。这三大类战略类型的划分，源自企业面临的内外部的不同环境。假设某企业所拥有的内部资源和能力，外部经营环境条件比较优越，也就是该企业会面临很多有利机会，那么，这类型企业往

今天在朋友圈里面看到某HR学堂直播的一堂有关企业绩效与薪酬的直播课程，老师上面讲课，下面链接卖视频课件。课程最后，有学员提问，企业“薪酬倒挂”问题如何解决？这位号称15年上市企业的HR专家首先是一脸懵逼，迟疑一会后，反问主持人？什么是“薪酬倒挂”？真实“砖家”啊！实至名归。看到这一幕，我就产生了一种想法，写篇文章，把这个问题彻底解决掉！首先很明确的告诉大家，在写这篇文章之前，我有种想法，就是在给出我自己的答案之前，想在网上搜罗一些其它学者、专家和HR从业者的经验，以此，丰富我的解决思路，尽可能给出一个更

版权：杭州智林企业管理咨询有限公司作者：陈方亮一、战略地图概念及内容战略地图，是一种形象的比喻和称呼，战略地图因绘制格式类似于平时使用的地图，因此给他起了个形象化的名称：战略地图的概念和使用方法，由美国学者和哈弗教授罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿基于其提出的“平衡记分卡”理论基础上所提出的。罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿在其提出的平衡计分卡理论（简称：BSC）的基础上，经过众多行业和企业的实际应用，发展起来了战略地图的概念。严格意义上说，战略地图是在平衡计分卡理论（简称：BSC）的基础上发展起来的。是BSC理论的

版权：杭州智林企业管理咨询有限公司作者：陈方亮绩效管理体系建设，是企业人力资源管理工作的重点。从现实的企业人力资源管理实际状况来看，绩效管理体系建设对于众多企业HR来讲是一个难点，坦然将，大多数企业的HR管理者不具备企业绩效管理体系建设的专业知识和实操经验。分析其原因，无外乎两点：1、普遍缺乏专业理论基础。纵然是通过人力资源管理师考证或市面上绩效管理体系建设书籍的学习掌握了一部分知识点，但是，缺乏系统性，全面性。掌握的知识内容不成体系，这是造成企业绩效管理体系建设困难，HR无法“施展拳脚”的根本原因。2

版权：杭州智林企业管理咨询有限公司作者：陈方亮 首先，非常明确的告诉各位，企业战略和战略地图是两个截然不同的概念，两种理论体系。从“根”上说，上述两个概念的“出身”（即:理论基础）都是截然不同的。1、企业战略：源自于企业内外部经验环境分析，战略选择（总战略）、战略匹配（竞争战略）。2、战略地图：源自于罗布特.卡普兰和大卫.诺顿的平衡计分卡理论（BSC），战略地图是平衡计分卡理论（BSC）概念和理论的发展和延伸应用。一、企业战略的相关概念和内容企业战略是一种概括性的叫法，从战略的层次细分，企业战略具体包括：1、

版权：杭州智林企业管理咨询有限公司作者：陈方亮 薪酬，是企业依照岗位价值和员工的绩效结果，依照一定的周期、结构和发放方式而支付给员工的劳动报酬，按照科学管理之父泰勒的薪酬分类和计算方式，可将薪酬分为计件工资和计时工资。薪酬分为：经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬包括工资、奖金、福利、保险、年金、股权或期权等；非经济薪酬则包括假期、培训、工作机会和工作环境等。此外：工资和福利都是薪酬的范畴和概念；福利也是薪酬的一个重要组成部分。一、薪酬水平薪酬水平是一个相对的概念，是企业相对于企业外部劳动力市场

如果你是企业的董事长、总经理或核心领导层，以下10种情况，当你遇到过其中1种情况的时候，请你认真思考和品读我今天的话题。1、 为什么我的企业越来越经营不下去？2、 为什么我企业的利润空间越来越小？3、 为什么我企业业务越来越“萎缩”？4、 为什么以往的“小企业”超越了我？5、 为什么我企业经营起来迷失方向？6、 为什么企业中高层管理者流失严重?7、 为什么企业员工越来越“不好管”？8、 为什么员工执行力差?9、 为什么企业会持续亏损？10、 为什么企业会破产？小米总裁雷军先生曾经说过：一个企业、无论在“战术”怎么努力，也

作者：陈方亮版权:杭州智林企业管理咨询有限公司绩效考核工作是企业人力资源管理工作的核心及重点工作之一，越来越多的企业将企业绩效管理工作当成全面企业管理工作的重点，并以绩效管理作为“抓手”，激励员工持续提高，从而最大程度的保证企业年度经营目标实现，确保企业长期发展战略的达成。但是，在通过众多的企业接触和咨询服务过程中我们发现，也深切的感受到，由于企业人力资源管理人员专业程度的不足、企业高层管理者对绩效管理知识和技术的缺失、HR工作者缺乏实战化的绩效管理从业经验，这一系列的原因和客观原因，造就了很多企业

在企业人力资源管理工作中，以及在企业管理培训过程中；有许许多多的HR管理者，尤其是一些培训老师，在没有“更新鲜”的人力资源概念和话题的时候，会以所谓的“OKR绩效考核法”或所谓的“KPI绩效考核法”作为分享的话题和知识概念。甚至会将所谓的“OKR绩效考核法”与“KPI绩效考核法”进行比较，分享他们的不同、适用企业以及方式方法等。讲授者自我陶醉，听课者顶礼膜拜；但是，冷静下来，真的用科学的，理性的、专业的角度去看待OKR和KPI的话，似乎我们发现这两个“事物”或者成为所谓的“两种考核方式”似乎是风马牛不相及，严苛的讲

一、什么是绩效指标绩效指标、即绩效考核指标，是针对考核对象，考核内容而进行的定型化或定量化的指向和考量内容的精简化称呼，是对承担企业经营过程及经营结果的类型人员，完成职责内任务的工作业绩的价值创造过程和结果的衡量。是对企业员工包括品德、行为、工作绩效、能力和态度进行的检查和评定。二、绩效指标的分类（一）按照绩效指标的应用对象分类：1、组织绩效指标：即企业出资者或所有者对以子公司、分公司、事业部、业务单元（SBU）或部门等以组织为单位和对象的考核。组织绩效考核的是一个群体的绩效完成过程和结果。2、个人绩

版权：杭州智林企业管理咨询有限公司作者：陈方亮 中国经济、自1978年之后，伴随着改革开放的春风迅猛发展，飞速前进；时至今日，中国的经济发展经历了42个年头，中国企业在伴随着改革的42年发展、潮起潮落，不断更迭。以广东的东莞和江苏的昆山、苏州为代表的生产型企业更是在此过程中，享受了国家政策、人口红利和“世界工厂”的利好。但是，时间自2000年之后，这些以往看似有利的、美好的经济环境开始出现了转变，当初以OEM代工维持发展的企业，开始进入微利时代，靠仅有的代工微利进行“续命”。本人接触许多以江苏苏州、昆山为代表的

卓越绩效模式（Performance Excellence Model--PEM），简称卓越绩效，其前身是美国的波多里奇政府质量奖，该模式自2004年被引入中国后，成为中国导入卓越绩效模式即政府质量奖评审标准的参照模板，同年，以此模板制定并颁布了我国的《卓越绩效评价标准》（GB/T19580-2004）,准确说它是一种评价标准。通过领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、资源、过程管理、经营结果等7个维度，综合评价企业经营绩效、过程、结果的工具、方法和准则。纵观卓越绩效模式6个过程性评价标准和1个结果性绩效评价标准，不难发现，追求卓越的绩效结果是贯穿整

一个企业，薪酬管理要实现“三个公平”，即企业外部薪酬公平，企业内部薪酬公平和员工自我公平。当企业满足的上述“三个公平”原则，才有基础建立起科学、公平有激励性的薪酬管理体系。“三个公平”原则也是企业构建“职级职等”体系的基础。一、企业外部薪酬公平所谓企业外部薪酬公平是指企业员工的薪酬总体水平，与企业外部相比，比如本地区其它企业，同行企业相比，员工的工资是处于什么样的水平？是领先型薪酬水平?跟随性薪酬水平?滞后性薪酬水平？通俗点讲，就是企业员工的薪酬水平与外部相比，是高还是低？考量一家企业外部薪酬公平

岗位价值评估，又称岗位评价，其实质的通过“同一把尺子”，去分析和测量企业内部各个岗位的“相对价值”；依照测量评估出的结果，进行岗位职级、职等、岗级、岗等及薪点值的确定，由此建立起企业公平、专业、合理的薪酬管理体系。岗位价值评估的方法和工具常用的由三种，分别是：一、“海氏”岗位价值评估法“海氏评估”也称“海氏三要素”评估法；该方法是由前美国工薪酬设计专家艾德华.海于1951年研究开发出来的一种薪酬评价方法。它能够有效地解决不同部门的不同岗位之间的相对价值、相互比较和评估量化的难题，被各地企业界广泛应用。

绩效管理工作是企业人力资源管理工作的核心和重点内容之一；企业通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核及绩效改进工作，建立起企业科学、闭环、持续改进的绩效管理系统，以此提供员工及组织绩效，实践企业年度及长期战略规划目标。按照企业绩效管理理论和方法，我们从绩效考核的对象和考核层级的不同，可以将企业的绩效考核分为组织绩效考核和员工绩效考核两种类别和层面；及对组织团队的绩效考核和针对员工层面及个体的绩效考核。结合绩效管理理论，从实践角度分析，组织绩效和员工绩效存在着诸多不同之处，下面，我们从多角度，结合管理实践

版权：杭州智林企业管理咨询有限公司作者：陈方亮 作为一家拥有10余年经验的专业管理咨询公司，我们在日常的企业运营过程中，遇到过各式各样的“竞争对手”，我们有过与“背包客”擦肩而过的记忆，也有过与“高手”过招的经验，在“鱼龙混杂”的咨询市场摸爬滚打这么多年，对于各式各样的咨询公司，我们深有感触，下面我作为一名“局内人”和各位读者共同探讨一下，作为一家企业，一个客户，如何寻找一家“靠谱”的咨询公司。一、 并不是所有管理咨询公司都是做管理咨询的。这就好比是“鱼香肉丝”并不一定有鱼一个道理；目前市面上有很多

近些年来，随着中国人力资源管理的发展，企业对于人力资源管理，尤其是人力资源管理中的绩效管理模块更加重视，各类型企业竞相学习绩效管理的知识和理论，并且也会将从各种渠道、各类“大师”传授的绩效管理“秘籍”应用到企业管理中去。从大部分人力资源从业者从外部学习绩效管理知识以及应用绩效管理知识的过程和结果来看，似乎是真正 “取到真经”的企业不多。原因何在？关于这类问题，作为一个专业咨询公司的管理咨询工作者，在我看来，更多的原因不是学员没用心去学，也不是“大师”传授的没学会，其实原因多是在于学员拜师是诚信的，

版权：杭州智林企业管理咨询有限公司作者：陈方亮现代企业管理的问题，往往是综合性问题，任何企业的管理问题，都具备复杂性、关联性、综合性的特点。在企业内部，战略性问题影响和制约经营性问题，经营性问题有牵制和影响着管理性问题。企业流程管理就是基于企业管理，而又与企业经营管理和企业发展战略存在着相互联系的企业管理类问题。企业流程管理就是企业为了提升企业管理效率、产品质量、降低成本、控制企业经营风险，而通过流程优化和改进，或者通过流程再造等工作，对企业流程进行优化和重组的过程。通常学术界和管理咨询公司将流

改革开放以来、伴随着中国经济的腾飞和发展，以美国、德国、日本为代表的管理思想和管理方法被逐步引入中国，并不断在各类型企业当中“生根发芽”，与此同时，基于外国的管理思想，一些“本土”的管理思维和方法、手段如“雨后春笋”般的出现。这为中国现在，乃至以后很长一段时间的企业管理产生了很深的影响。人力资源管理，作为企业管理的一个“支脉”，一直以来备受企业管理者和HR管理者的关注，近年来，中国的人力资源管理也取得了长足发展和进步，很多国际先进的管理理论也逐步被中国企业接纳、认知、应用。以卡普兰和诺顿平衡记分卡

说起企业战略，大多数人对其理解都是不深入的、片面的或者是不透彻的。很多企业管理者在日常管理中经常会在多种场合说到战略，但到底什么是战略？什么是企业总体战略？什么是企业的子战略，相信，大多数人对其概念是模糊的；至少不能准确的进行定义，这是现在企业管理中存在的一种现状。不能说，但很现实！我了更好的使读者对战略有一个透彻的理解和区分，我们另辟蹊径，转换一下思维方式和讲解方式；下面我就以农村广大农民兄弟种地的思维来解释企业战略，或许能够更清楚的讲明白问题。接下来，我分别就企业战略、企业总战略、企业子战略