绩效管理体系建设“四定法”理论

版权：杭州智林企业管理咨询有限公司

作者：陈方亮

绩效管理体系建设，是企业人力资源管理工作的重点。从现实的企业人力资源管理实际状况来看，绩效管理体系建设对于众多企业HR来讲是一个难点，坦然将，大多数企业的HR管理者不具备企业绩效管理体系建设的专业知识和实操经验。分析其原因，无外乎两点：

1、普遍缺乏专业理论基础。纵然是通过人力资源管理师考证或市面上绩效管理体系建设书籍的学习掌握了一部分知识点，但是，缺乏系统性，全面性。掌握的知识内容不成体系，这是造成企业绩效管理体系建设困难，HR无法“施展拳脚”的根本原因。

2、严重缺乏实操经验。这个问题普遍存在，尤其是在一些中小型民营企业当中，以江浙企业为例，哪怕是一些知名的企业，头部企业，甚至全国家喻户晓的某电商巨头，其人力资源建设也存在许多让人诟病的地方。并非企业大了，企业的HR就专业，企业的人力资源管理就好，这是两码事。很多企业动不动学习某为，某里，这是一种及其错误的想法。

   言过正传。既然企业的HR管理者存在这么多的问题，既然企业的绩效管理体系建设如此重要，那么如何才能在企业内部构建一个专业的、系统的、完善的、适用的绩效管理体系呢？接下来我们结合管理咨询实践和专业理论知识，总结出了企业绩效管理体系建设“四定法”理论，将其进行分享，供各位企业HR学习、参考和应用。

在讲解绩效管理体系建设“四定法”理论之前，我首先需要明确一点，在此，对绩效管理体系建设“四定法”理论的讲解只停留在“道”的层面；对于绩效管理体系建设 “数”的层面内容，由于篇幅原因、时间关系和知识权问题，不能够彻底、完全都讲到，比如：什么是绩效指标？什么是关键绩效指标，提取关键绩效指标的方法？SMART的使用方法等。因此，对于绩效管理体系建设“四定法”理论的理解，需要读者有一定“数”的层面的理论基础。

绩效管理体系建设“四定法”理论，其四定概括起来就是：定指标、定标准、定指标库和定制度。其内容简述如下：

一、定指标。

定指标，即确定关键绩效指标。大家都知道，绩效管理是一个遵循PDCA循环的“螺旋上升”管理体系，从绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核到绩效结果应用和改进等四个环节，而绩效指标的制定是绩效管理PDCA循环第一个环节绩效计划环节中首先要解决的问题。因此，绩效管理体系建设“四定法”理论的第一步，名副其实的就是定指标。

二、定标准。

定标准、即确定每一个指标的绩效考核标准，其内容包括指标的目标值是什么？计算公式是什么？指标解析是什么？等内容。绩效标准的制定是确定绩效考核指标完成质量的衡量标准，通常绩效指标的考核标准其衡量方法包括，非此即彼法、百分比法、层差法和加减分法，具体解释读者可自行查阅，在此不多赘述。

三、定指标库

指标库是一个岗位、一个BU、或一个法人所有考核指标的集合体，内容包括:序号、KPI、目标值、指标释义、计量方法、指标数据来源、提报时间等内容。绩效指标库的建立是绩效管理体系的“重头戏”；通常我们认为，企业一旦建立起了“指标库”，基本上绩效管理体系80%的工作已经完成。

四、定制度

这里说的制度是《绩效管理制度》；关于绩效管理制度的内容无非就是些目的、名词解释、考核流程、绩效考核办法、绩效兑现、绩效申诉、绩效改进等内容，这个我不想过多解释。但有一点，给各位读者留个“作业”，绩效管理制度确定是在绩效管理体系的最后一个环节制定，这点毋容置疑。但是，你知道为什么吗?要正确回答这个问题，只有通过绩效管理体系的实操才能知晓。

请记住：管理不是经验、管理更不是艺术，管理是实践！