“薪酬倒挂”问题处理方法

版权：杭州智林企业管理咨询有限公司

作者：陈方亮 

今天在朋友圈里面看到某HR学堂直播的一堂有关企业绩效与薪酬的直播课程，老师上面讲课，下面链接卖视频课件。课程最后，有学员提问，企业“薪酬倒挂”问题如何解决？这位号称15年上市企业的HR专家首先是一脸懵逼，迟疑一会后，反问主持人？什么是“薪酬倒挂”？真实“砖家”啊！实至名归。

看到这一幕，我就产生了一种想法，写篇文章，把这个问题彻底解决掉！

首先很明确的告诉大家，在写这篇文章之前，我有种想法，就是在给出我自己的答案之前，想在网上搜罗一些其它学者、专家和HR从业者的经验，以此，丰富我的解决思路，尽可能给出一个更加圆满、实用，可用、能用、管用，拿走就用的答案；而非一个空洞的答案。这是最初的想法。

某度、某条、甚至是某音，花了很久，几乎将相关的专家、大咖、学者、教授、导师、资深HR、咨询专家、HR大牛，全部翻了个“底朝天”。有人说采取保密措施，也有人说调整薪酬结构、有人说设立老员工奖金，也有人说给新人设立补贴，半年后看表现再取消（逗人玩呢？）等等。众说纷纭，答案万千、胡言乱语、不懂装懂！

算了，还是我自己来吧！

一、薪酬倒挂的概念

“薪酬倒挂”是一种口语化的、形象化的说法；专业的表述应该叫做：新老员工薪酬总额及内部薪酬水平失衡现象。其意思就是说，一个新招聘的员工，其岗位工资总额，比一个在企业服务了多年的老员工薪酬总额高的现象和问题。“倒挂”其含义是指，论资排辈，本应该老员工薪酬高于新员工，可现实是新员工比老员工的还要高，因此，称其为“倒挂”现象。

二、产生薪酬倒挂的原因

1、CPI（消费者物价指数）持续升高原因

比如，2016年入职的一个PE工程师，连续三年时间没有加薪，或者每年也加薪，但是加薪的幅度远远低于CPI增长速度，连续几年下来，薪酬水平就落后与外部市场水平。

2、高层次人才“争夺”激烈因素

以互联网、生物医药、直播电商等行业为代表的一些紧缺专业和岗位，是“行业红利”的直接受益者，由于人力资本市场该类型人员紧缺，“供小于求”现象严重，更夸张的，听说部分高校，一些紧缺专业的学生都是被企业“预定”了。比如：算法工程师、数字孪生等。如此以来，势必这些“科班”出身的人员就成了“香饽饽”，相较于企业原本“半路出家”的人员，他们的薪酬水平“胎里面”就注定是高的，而且高一大截。

3、企业“老板”对薪酬支付的态度与观念

这一点是个不争的事实，很奇怪，有个著名的哲学家曾说过这样一句话“拥有时不知道珍惜，失去了才懂得珍贵”，其实，这句话用在部分企业的老员工、“元老级”人员身上最合适不过了，有些“老板”有种固有的观念，老是觉得“外来和尚好念经”，总觉得别人家的媳妇好看。由此，就产生了一种现象，不愿意主动给现有的老员工加工资，总是觉得企业现有的员工这也不行，那也不好！总盼望着、期待着从外部挖进来一些“全能”人才，“高级人才”，心里始终盼望着有这么一群人进来后，老板立刻轻松起来，企业一下子就好起来！这种心情怎么形容呢？就像海子那句诗：面朝大海、春暖花开！

实质呢？现实并非是如此完美的，未必新进的员工都是优秀的。这是事实，也是众多企业家的一种错误的“惯性”思维。

三、薪酬倒挂问题的本质

“薪酬倒挂”现象本质是：企业缺乏完善、科学的薪酬管理体系。

企业的薪酬要实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。因此，企业在薪酬调查的基础上、在岗位价值评估的基础上、在建立科学的绩效管理体系的基础上，制定出适合企业发现需要的薪酬管理体系，明确职级、职等、薪级、薪档，以此构建具备竞争优势的“宽带式”薪酬体系。

四、薪酬倒挂问题的解决思路。

“薪酬倒挂”问题本应不存在的。对！你没听错。这本身就是一个“不是问题的问题”，严格意义上讲，这是人为原因“活生生”给整出来的问题。就好比世上压根没有鬼，有人非要纠结遇到鬼怎么处理？

为什么这么说呢？其实，这是很多HR管理者和企业家走入了一个概念误区。首先，各位先明白一个道理，明白一个逻辑。企业给员工发工资，是按照什么发的？

两点：第一是岗位及岗位价值，第二是人及人的绩效。OK！讲明了这个前提之后，问题就好解释了，比如PE工程师岗位，无论是新人，无论是老员工，企业支付薪酬的依据是任职的岗位、岗位的价值、员工的技能、岗位胜任力。那么，接下来看：

首先、员工岗位及岗位价值：通过岗位价值评估会给出“薪点数”，后续会计算出岗位的“薪酬带宽”，最高值、最低值、薪级、薪档。通俗理解，就是每个岗位的薪酬都会有个三六九等的区分。

其次、员工的技能和胜任能力：通过企业绩效考核体系，能够在月度、半年度、年度科学的衡量出每个员工的技能和岗位胜任能力，并做同岗位不同员工间的“横向”对比。通俗理解，通过考核，员工行不行，好不好，哪个好？哪个不好？一清二楚,用考核数据说话。

最后、那么，答案就出来了。无论你是新员工，无论你是老员工，你承担什么岗位，企业就默认你是胜任该岗位的，你既然胜任这个岗位，那么，你的工资理应纳入本岗位对应的职级和职等，也应当在职级职等对应的薪级和薪档区间里面上下浮动。这里就不存在新来员工谁拿的多，谁拿得少的问题的，“能者上、庸者下”绩效优秀的员工通过绩效考核并依据绩效兑现办法，获得本岗位“工资带宽”里面更高的薪档，反之，只能也理应获得较低的薪档，通俗讲，凭本事吃饭吗！

话说到这里，各位？我已经把问题将的很明白了吧？如果你依然听不懂，不明白，不好意思，或许是你专业知识不过关，对一些基础概念不理解，多读书吧！什么时候我上面每个字，每句话都整的明明白白了，关于“薪酬倒挂”的问题也就不成问题了。

特别说明一点，这个环节有个致命的问题，员工的技能和绩效理应该拿1万的工资，老板死活不承认，抠门、打死也不给。那么，“薪酬倒挂”的问题就是无解。

五、“薪酬倒挂”问题解决方案

有了上述“薪酬倒挂”问题解决思路，其实关于“薪酬倒挂”问题解决方案已经很明了了。我简单罗列一下：

1、进行外部市场薪酬调研、解决薪酬外部公平问题。

2、进行岗位价值评估，为企业薪酬体系构建做好基础

3、建立科学的绩效管理体系，解决员工绩效、能力评估问题

4、建立科学的“宽带式”薪酬体系

5、定期调薪。