在企业经营管理过程中，经常有一个问题困扰着企业经营管理者，那就是产品生命力的判定。通俗点讲，就是决策现有的产品到底还要不要继续坚持做下去？还是要舍弃掉，转做其它产品。在以往的企业管理咨询过程中，关于企业产品取舍的问题经常碰到，也是在企业战略咨询过程中经常涉及到的咨询范围；一家企业的产品类型可能只有一个，也有些企业的产品类型几个、十几个、甚至是几十个？如何用客观化、数据化、科学化的判定某种产品是不是要坚持做下去？市场前景如何呢？这是一个关乎企业生存的问题，也是一个管理决策的难题。这类“已知产品”问

作者：陈方亮版权所有：杭州智林企业管理咨询有限公司一、概念战略组织绩效（Strategic organizational performance）是一种“主动式”且基于企业战略的绩效管理方式。与传统的“企业绩效管理”相比较，其最大的特点是将员工“被动式”绩效考核，转变为员工自发式、主动式的绩效管理的一种考核方式。众所周知、传统的企业绩效管理大都是“自上而下”的绩效考核方式，按照层级分类，管理者依照被考核岗位的工作内容、工作性质和特点制定有针对性的绩效考核指标，考核标准；按照员工月度、季度或年度的绩效完成情况进行绩效评分的一种业绩评

近年来，浙江省的民营企业发展迅速，越来越多的企业已经开始意识到流程管理的重要性，尤其是在竞争激烈的市场环境下。流程管理不仅可以提高工作效率和质量，还可以优化企业整体架构和管理流程，更好地适应市场需求，提高企业在市场中的竞争力。而流程优化与流程再造(BPI/BPR)作为一种先进的流程管理理念，可以帮助企业有效地解决管理痛点，提升管理水平，本文将从流程优化与流程再造的角度来分析如何解决企业管理痛点，提升管理水平。一、流程优化与流程再造(BPI/BPR)的基本概念与实践意义流程优化与流程再造(BPI/BPR)是指在现有的流程基础

2023年是电商企业具有历时转折意义的一年，以抖音、天猫、淘系、拼多多为代表的电商企业平台在经历的21、22年的GMV疯狂增长之后，2023年，出现了多数电商企业“开了关、关了开”频繁倒闭的情况。正如很多电商人看到的那样，筹集资金百万，信心满满的准备在电商领域大干一场的时候；谁也不相信，从直播间装修到关门大吉不过3—5个月时间；可谓是关门速度之快，令人措手不及；电商的梦没有圆，翻到亏了个底朝天。回过头，仔细分析和研究很多电商企业无法生存下去，无法正常发展和运营，甚至出现快速倒闭的现象，其背后的底层逻辑和原因其实是

2023年抖音电商是否还能“入行”？是否还能进入这个“赛道”？成为很多电子商务和大多数网民关心的问题，笔者从事管理咨询行业，恰巧公司又在电商“重镇”的杭州，也多次受邀参加抖音电商创作者大会，并与抖音智囊团人员密切接触，下面就我个人所掌握的信息，通过SWOT分析的模式和方法，来与各位读者共同探讨一下2023年的抖音发展与机遇。做抖音或者玩抖音的朋友都知道，抖音是一种典型的“兴趣电商”，其基本逻辑和运行基础是短视频，伴随着抖音的不管发展，抖音也在不断摸索、转型和升级。现在抖音平台相对于传统的淘系、某猫、某多多来

版权：杭州智林企业管理咨询有限公司作者：陈方亮一、什么是流程优化与流程再造1、流程优化所谓的流程优化，是基于企业原有的流程，也是大多数企业“野生”的流程基础上，进行流程的修订、删减、增补、调整等相关工作；英文简称BPI（Business process improvement,也称流程改进）是在有流程的前提下进行进一步优化，是流程更加顺畅、清晰和高效。从现实的咨询过程当中来看，实则“流程优化”是一个伪命题，因为但凡开启了流程梳理工作，基本上不存在在原有的流程上进行“打补丁”，大多数都是“推翻从来”。2、流程再造流程再造，也称为业

越来越多的中国企业，开始走向集团化和多元化的发展布局，这是企业发展和壮大的标准和标志，也是企业迈向更高目标的路径。企业的集团化和多元化发展给企业的带来了新的核心竞争优势和发展空间，那么，什么是企业集团化？什么是企业多元化？他们之间又有什么样的区别和联系呢？一、集团和集团化集团，从其运营模式上来看，是由众多的子公司（独立法人）组成的经济联合体，这些子公司之间的产品和服务可以是相同或相近的，或者是同一产业链上的不同产品形式；这些子公司之间的产品和服务也可以是不同的，甚至产品和服务之间完全不相干。国外

SIPOC模型在绩效指标提取过程中的应用一、SIPOC模型的产生及含义SIPOC模型，是日本著名质量大师戴明提博士提出来的一种管理工具，也称为组织系统模型，最初是在企业流程优化与流程再造（BPI/BPR）过程中最常使用到的工具，用于企业流程管理（BPM）和流程改进的技术。同时，SIPOC模型也是企业各类活动关于过程管理和改进的常用技术和工具，作为识别核心过程（或成为关键活动或举措）的首选方法。SIPOC模型由5个英文单词组成，其中每个英文单词首字母组织成SIPOC，各代表：Supplier 供应者；Input 输入；Process 流程(过程)；Output 输出；C

4、单独的绩效考核模块没有任何意义，也解决不了任何问题，需要协同其它三个阶段才能实现组织的绩效管理工作。

一、人力资源咨询的概念人力资源咨询是企业管理咨询内容中最常见的咨询内容之一，也是企业需求量最大，普遍都需要的咨询内容。从管理咨询的内容来看，人力资源咨询属于企业基础类咨询内容的范畴，从某种角度理解，企业人力资源管理咨询企业的“必需类”咨询，是企业发展过程中对企业发展起到“基石”作用的咨询内容。二、人力资源咨询的内容人力资源咨询是一种概括性的描述，从专业人力资源管理理论和咨询实践来看，其内容具体包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理等6个核心模块。其具体内容概括

对“什么是绩效（Performance）”这样一个小小的管理与学术命题，企业和组织界、专家、学者、职业经理人、咨询顾问等就有多个不用的理解和定义。亚理斯多德曾经说过，世界上最困难的事莫过于下定义。笔者以为，对于“什么是绩效（Performance）”肯定不仅仅是人力资源管理问题！要把对“什么是绩效（Performance）”讲清楚，还真不容易。一、 绩效（Performance）概念的演变绩效（Performance）本身并不是一个新的概念，它在英文中为一个相当多的名词解释。比如将其解释为履行、执行、表现、行为、完成等多重含义，现在，也可以将绩效（Pe

【卓越绩效模式（PEM）的背景】 “卓越绩效”是从两个英文单词Performance Excellence直接翻译得来的。“卓越绩效”这的种翻译方法是按照国家规范国标标准GB/T-19580《卓越绩效模式评价准则》的规范翻译方法。“卓越绩效”一词在早期使用过程中，也曾经被翻译为“业绩卓越”。在中文意思中“绩效”是一个名词，但是英文单词的 Performance 其含义具有“通过做某事取得某结果”的意思。因此，“卓越绩效”按照原本的意思和用法，它则是表达了一个动态，一个动作的含义，即：“通过卓越的过程，获取卓越的经营业绩”。在国家标准GB/T-19580《

一、为什么是组织架构设计与调整？针对上述 “当企业的战略分析与规划确定下来后，接下来的核心工作在于组织与业务单元（SBU）架构设计与调整”的论点，从固有组织与业务单元（SBU）管控模式、组织与业务单元（SBU）与战略分析与规划的关系以及组织与业务单元（SBU）的独特功能三方面进行论证。1、固有组织与业务单元（SBU）管控模式是新战略分析与规划实施的主要阻碍伟大的战略分析与规划构想纵然高瞻远瞩，没有强有力的组织与业务单元（SBU）落地，终也是一席空想。商业史上，有因过去成功的组织与业务单元（SBU）路径固化而导致失败的，

企业薪酬的结构、薪酬的水平和薪酬的公平性等问题直接关乎到员工的利益和员工的激励。如何在企业内部建设一套兼顾科学性、公平性、适用性的薪酬体系呢？，这是每一个企业管理者和人力资源从业人员需要考虑的问题。企业薪酬体系建设是企业人力资源建设的重要模块和内容，从企业薪酬体系建设实践和管理咨询经验来看，薪酬体系实际上和企业人力资源管理的其它模块是有很强的关联性的。纵观企业薪酬体系建设的整个过程；可将企业薪酬体系建设分为以下五个步骤，具体内容如下：1、组织架构设计和梳理组织架构设计和梳理是人力资源相关模块和体系

工作分析，简单来说，就是人力资源管理者或部门负责人，在较短的时间内，了解公司内部岗位有关工作信息与情况的一种手段和方法。从工作分析的具体过程来看，工作分析是一种活动或过程。具体讲，它是岗位分析者采用科学的、适用的、恰当的手段与途径，直接或间接的收集、比较、综合分析有关工作岗位的信息，并就工作岗位的基本职责、资格要求、任职条件、工作环境、工作内容等做出规范性和格式化的描述与说明，其目的是为组织的发展、组织规划、人力资源管理及其他管理活动提供基本依据。简单来讲，工作分析的目的就是厘清岗位的“职、责、

当企业的总体发展战略制定完毕后，接下来要做的一个核心工作就是制定企业组织架构。企业有什么样的总体发展战略、业务战略和职能战略，就应该有与之相对应的组织架构进行支撑，只有这样，才能够使企业战略的实现成为可能。一、组织结构的概念组织架构，也称作组织结构。是描述和展示组织的构建框架和体系，是组织内部各部门和业务单元间关系、分工、层级、界限、职权和责任的框架，是组织内部各部门业务分工和协作的基本形式。二、组织架构的四种类型1、直线制组织架构可以毫不夸张的讲，约90%以上的企业，尤其是中小型企业和初创企业，使

一、人力资源服务相关概念“人力资源服务”英文名为“Human Resource Service”，简称：HRS。人力资源服务是指人力资源服务商为人才和用人单位其双方提供的相关服务，其目的是平衡人力资本的供给和需求，满足企业经营发展需要，促进人力资本开发与人员优化配置的服务工作。人力资源服务与市场中其它服务类型最大的区别在于，人力资源服务是聚焦人力资源和人力资本的服务，是将人力资源优化配置的服务类型。人力资源（Human Resource ，简称HR）人力资源指组织所拥有的能够被企业所用，且对企业价值创造起贡献作用的人及其能力、技能、经验

当今社会背景条件下，有诸多的因素会制约和阻碍企业的经营和发展，其中，企业外部的经济、政策、技术和社会文化因素是我们所熟知的，其次，企业自身的资源和能力也是影响企业发展的重要因素；实际上，在于诸多企业的接触和咨询过程中，我们认真分析和细想影响企业发展的上述这些因素之后，其中有一个十分重要，但又常常会被忽略的因素，我个人认为，有一个因素才是真正对企业经营发展造成最明显、最现实、最直观的影响因素，这个因素就是“人岗不匹配”一、什么是“人岗不匹配”“人岗不匹配”单从字面意思理解，其实不难解释，其意思是说

企业组织架构的类型很多，常见的企业组织架构类型包括：直线制组织架构、职能制组织架构、矩阵制组织架构和事业部制组织架构等。在部分的书籍和文献当中，还常常将组织架构分为：H型组织架构、M型组织架构和U型组织架构等。无论企业采用哪种组织架构，在企业组织架构设计过程中，都会涉及到两个组织架构设计的基础概念，即：管理幅度和管理层级。一、管理幅度管理幅度、也叫管理宽度；实质一个管理者所管辖的部门及人员的多少。准确的说，是一个管理者，对于直接下级或直辖部门的管理数量。俗话说，“闻道有先后、术业有专攻”；通常情况下

一、什么是KSF“KSF” 是英语缩略词；是“Key Success Factor”的英文缩写，中文意思：“关键成功因素”。因此，KSF即是关键成功因素，有些书籍里面称之为“关键举措”。由于翻译方式和使用场景不同，关键成功因素有时候也会在不同的书籍文献当中被翻译成“critical success factors”， 简称：CSF。因此、很大程度上我们可以理解为：KSF=CSF=关键成功因素=关键举措。关键成功因素原本适用场景是在探讨产业特性与企业战略之间关系时，常使用的概念，其本质是在结合产业或行业本身的特殊能力，分析及应对应环境中重要的要求条件，由此，获得