绩效考核与绩效管理

很多从事人力资源管理的“小白”，或者对人力资源管理绩效管理了解不深的HR伙伴，经常对于什么是绩效考核?什么是绩效管理？绩效考核与绩效管理的区别等问题产生疑惑，下面结合管理咨询实践经验，就以上问题进行解答，希望对各位读者有所帮助。

一、什么是绩效管理和绩效考核?

绩效管理是一个“集合”概念，绩效管理由绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用和绩效改进四个阶段的内容组成。

1、绩效计划

绩效计划是开启一家企业绩效管理工作的“起始点”，在绩效计划阶段，考核者与被考核者需要针对被考核者在一个阶段或者一个考核周期内的工作内容、工作重点、以及工作难点等核心内容进行梳理，整理出目标考核岗位的工作目标，并依照岗位的重点工作目标，通过职位说明书、“鱼骨图”、 “战略地图”或者”SIPOC模型”等管理工具，提取出适合岗位需要的绩效管理指标，即我们通常所说的KPI。

在绩效计划阶段绩效考核指标（KPI）提取完毕后，考核者与被考核者还要针对已经提取的绩效考核指标进行考核标准的确定、比如绩效指标目标值、指标量化和计算公式等。在绩效标准制定的过程中通常使用的方法包括，非此即彼法、百分比法、层差法、和加减分法等，具体详见下图：

同时、在绩效计划阶段、企业绩效管理组织部分还需要将各个部门和业务单元（SBU）所有岗位的绩效考核指标、绩效考核标准等内容（包括但不限于上述内容）分别归类，整理后，统一纳入《指标库》；由此建立起基于企业绩效管理需要的《指标库》；这是绩效计划阶段非常重要的一个环节，也是必须要经历的一个环节。

最后、在绩效计划的最后环节，还要基于企业绩效管理的运营需要、参照企业实际情况，制定出适合企业实际需要、并能激励员工持续提高的《绩效管理制度》；绩效管理制度就是纲领，绩效管理制度也是法则、绩效管理制度是实施办法。

2、绩效辅导

绩效辅导，也称为绩效实施。在绩效辅导环节，管理者需要已经确定的绩效指标内容不断的对员工进行持续跟进、持续“赋能”；帮助员工解决实现目标和指标过程中遇到的问题和困难，传授技能和方法给予员工，对员工的工作态度、行为和阶段性成果进行指导和纠偏，最大程度上通过管理者（考核者）的持续互动，让员工不断的弥补工作不足和短板，进而，最大可行的实现绩效计划阶段制定的绩效目标和考核指标。

切记！做绩效管理，并非为员工制定完毕指标后，管理者的任务就结束了，就万事大吉的了；更不要以为，管理者只需要的一个考核周期末，只要按照考核标准为员工打分就可以了；实则管理者需要按照绩效辅导的内容和要求完成员工考核周期内的工作辅导、指导、纠偏工作。唯有这样，才能真正发挥管理者的作用和使命，员工才有可能实现和达成工作目标和指标。

3、绩效考核

绩效考核也称为绩效考核，实则就是考核者依据考核指标、考核标准、员工表现和绩效完成情况进行评分的过程。在绩效考核阶段，通常管理者会进行两个维度的评分，第一个维度是态度行为类指标的评分，也称为定性类指标评分；第二个维度是工作结果类的评分，主要是有关岗位核心工作的KPI评分。绩效考核阶段的工作内容通常包括，搜集整体考核数据和考核事件，进行绩效考核评分、考核结果上报等工作。

4、绩效改进和绩效结果应用，、

绩效考核结果出来之后，管理者会将绩效考核结果应用在薪酬与奖金兑现、员工晋升、员工评优、员工培训和员工的年终奖金发放等多个方面（包括但不限于以上内容），这些都是绩效结果常见的应用形式和维度。

在一个周期的绩效考核工作完毕后，还要进行“绩效改进”工作；其内容主要是考核者针对一个考核周期内员工的绩效考核表现和绩效考核结果，与员工进行绩效面谈，并结合绩效面谈的结果，与员工进行下一考核周期的绩效目标、绩效考核指标和绩效考核标准等内容的修订删减、新增工作，由此，实现员工的考核指标或考核标准的动态性、适用性、针对性要求；满足绩效考核的需要，并激励员工持续提高的目的。

二、绩效管理与绩效考核的区别和联系

1、绩效管理是一个遵循“PDCA”循环的过程，即从绩效计划、绩效辅导（绩效执行）、绩效考核、到最后的绩效结果应用和绩效改进。

2、绩效管理是一个体系，通过绩效计划、绩效辅导（绩效执行）、绩效考核、绩效结果应用和绩效改进四个阶段，实现组织绩效管理的目的。

3、绩效考核仅仅是绩效管理体系中的一个环节、一个阶段、一个模块。

4、单独的绩效考核模块没有任何意义，也解决不了任何问题，需要协同其它三个阶段才能实现组织的绩效管理工作。

5、绩效考核从某种意义上说是“绩效管理”的狭义理解，通俗理解；实则平时讨论的绩效考核就是指的绩效管理整个体系。