“人岗不匹配”是阻碍企业发展的核心因素

作者：陈方亮

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当今社会背景条件下，有诸多的因素会制约和阻碍企业的经营和发展，其中，企业外部的经济、政策、技术和社会文化因素是我们所熟知的，其次，企业自身的资源和能力也是影响企业发展的重要因素；实际上，在于诸多企业的接触和咨询过程中，我们认真分析和细想影响企业发展的上述这些因素之后，其中有一个十分重要，但又常常会被忽略的因素，我个人认为，有一个因素才是真正对企业经营发展造成最明显、最现实、最直观的影响因素，这个因素就是“人岗不匹配”。

一、什么是“人岗不匹配”

“人岗不匹配”单从字面意思理解，其实不难解释，其意思是说，企业里的任何一个岗位，都有该岗位的工作职责和岗位胜任力要求，这就势必要求，从事该岗位的员工自身具备的素质、素养、技术、能力要适应该岗位的任职要求，只有这样，才能真正的、能够完成岗位的工作任务，否则，是无法担当岗位的任职要求的。

 “人岗不匹配”问题，实质上，其真正关注的是任职者对与岗位的“胜任力”问题。

二、如何评价人岗是否匹配？

按照企业人力资源管理的理论和实践，首先、任何企业在建立之初或运营过程中，都会最先设立企业的组织架构，进而完成“定部门、定岗位、定编制”的“三定”问题；其次、在完成企业“三定”方案之后，企业要针对已经定下来的岗位进行“岗位分析”工作，通过访谈、调研、观察等等方式和方法，完成岗位的职、责、权、利确定，通过“岗位分析”输出企业各个岗位的职位说明书，也称为岗位描述。众所周知、一份专业、完善、正确的职位说明书里面均对岗位的任职条件、任职要求有了明确的描述和规定。因此，评价一个员工是否符合“人岗匹配”有两个途径：

1、 任职者是否符合岗位说明书规定的任职条件和要求；

2、 任职者在日常绩效考核过程中，工作绩效是否达标。

三、“人岗不匹配”会给企业带来哪些阻碍和危害?

首先、企业里面若出现小范围、人数不多的“人岗不匹配”问题，其危害则是不太明显的，这种现象我们称之为“点状短板”。以江浙企业为例，由于企业发展过程中，部门老骨干、老员工等一些“元老级”的人员存在，以及部分企业“关系户”人员的存在，是最容易造成企业人岗不匹配“点状短板”现象出现的。对于这类问题的解决，企业通常可以伴随着企业的发展，以换岗、调岗、退休、辞退等“手术刀”式的方法进行改进和解决。

其次、在日常的管理咨询实践过程中，我们发现，企业“人岗不匹配”现象还会以一个部门、一个团队或一个SBU（业务单元）为单位出现，且这类情况在民营企业比较普遍；我们将这种现象称之为人岗不匹配“带状短板”现象。造成这一现象的原因很容易解答，也很容易理解，其实质和一个部门、一个团队或一个SBU（业务单元）的领导者有很大关系。俗话说“兵熊一个、将熊一窝”讲的就是这个道理。解决“领头羊”领导力的问题是关键。

最后、我们最不原因看到、也是最难解决的人岗不匹配现象和状态则是企业普遍存在“人岗不匹配”问题，我们将这种状态称之为“伞状短板”现象。造成企业出现“大面积”人岗不匹配问题的原因很多、也很复杂，且具有本企业特点，纵观多数企业的这个问题，其原因大致可以归纳为：

1、 企业最高领导者用人观念问题，比如浙江有些“老板”选人看“属相”；

2、 长久以来、源于企业使命和价值观而形成的“企业文化”因素；

3、 由于管理原因（如：薪酬水平问题）而形成的假象的“人岗不匹配”问题；

4、 企业缺乏完善的、长久的“选育用留”管理机制；

5、 地域性原因（招聘难、留人难）造成的“人岗不匹配”问题；

6、 其它，包括但不限于上述原因的因素。