OKR绩效考核遵循绩效管理PDCA循环

作者:陈方亮

版权：杭州智林企业管理咨询有限公司

一、什么是OKR？

OKR（Objectives and Key Results）也称为：目标+关键成果绩效管理法，由因特尔公司创始人安迪·葛洛夫最早提出和使用。后来被谷歌、百度、华为、字节跳动等众多互联网企业争相使用和推广。

OKR（Objectives and Key Results）准确的讲是O+KR，即：目标+关键成果。首先，OKR是一种绩效管理方法;其次,O就是目标、是员工任务和工作方向;最后,KR工作的结果，是用来检验目标完成的效果。

OKR是一种绩效管理方式和方法，就好比生产过程中的“鱼骨图”，5S现场管理、6西格玛、QFD等方法。有些人力资源管理者经常将OKR与KPI相提并论，这是一种错误思想，OKR与KPI无法拿来进行对比。KPI也成关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI），它仅仅是一种指标类型，与KPI相类似的还有PRI（岗位职责指标）、PCI（岗位胜任力指标）、WAI(态度类指标)、NNI（否决指标）等。关于指标的分类和类型具体各位读者可以参见由浙江大学质量管理中心专家组成员陈方亮老师的书籍《企业绩效管理体系构建：方法.步骤.案例》一书，该书由浙江大学出版社于2013年出版。

二、OKR的实施步骤和流程

首先一家公司可以一部门为单位，设定该部门或者部门内个成员的季度工作目标，通常可以设置5-8项，部门负责人或者员工可在一个周期内根据目标要求仅仅目标实施。在这一个季度当中，部门负责人或者岗位员工可以通过会议（如周例会、月度会议）的形式，持续检视工作目标的完成情况、存在的问题、与最终目标的差距等，以此持续发现问题、找到差距、寻求解决问题的方法、思路并付之于行动。最后以这种持续改进的方式时间既定目标，即以成果来检验目标的达成情况。整个OKR的管理过程可以简单的分解为：设定目标、会议回顾和跟进、持续改进、结果检视等环节。

三、PDCA循环(戴明环)与OKR

笔者在企业管理咨询实践过程中得知，OKR管理与PDCA循环由异曲同工之处；严格意义上说、OKR的实施过程也是PDCA循环的一种应用。

PDCA循环是最初是由美国质量管理专家沃特·阿曼德·休哈特提出，后经日本的戴明博士采纳并加以宣传，从而获得普及，所以又称：戴明环。PDCA循环分为四个阶段和步骤，分别是Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和 Act（处理）。

在常规的绩效管理过程中，首先是进行绩效计划，包括设定绩效管理目标、关键绩效指标、绩效考核标准、绩效计算公式、绩效管理制度等；其次是进行绩效实施，即在工作过程中执行和完成绩效目标、进行绩效辅导等工作；再则是进行绩效检查，也就是我们狭义上讲的绩效考核，依照起初制定的绩效目标和标准、对比绩效完成情况，进行绩效评分、绩效面谈的过程；最后是绩效改进和结果应用，如绩效指标修订、绩效标准修订、考核制度修订等工作。

不难发现、上述传统绩效管理的P、D、C、A即绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效改进等四个过程与上述OKR绩效管理过程中的设定目标、会议回顾和跟进、持续改进、结果检视等环节十分类似。

管理是相通的，无论是绩效管理的PDCA循环、还是互联网企业追捧和奉若圭臬的OKR管理，其过程、方法、目的均有许多相似之处；从其过程来看，企业OKR绩效考核也要遵循绩效管理的PDCA循环，从其结果来看无论是PDCA还是OKR其进行绩效管理的目的是一致的：激励员工持续提高。