薪酬管理体系建设六步法

版权：杭州智林企业管理咨询有限公司

作者：陈方亮

企业薪酬体系建设是企业人力资源管理工作的核心，是有效激励员工工作积极性的有力举措，是企业利润合理分配机制的基础。企业薪酬体系建设应该在考虑外部市场薪酬水平，劳动力供给状况，企业薪酬支付能力的基础上；遵循并实现薪酬外部公平，内部公平和自我公平等“三大公平”理论的基础上进行薪酬体系建设和薪酬管理。

杭州智林企业管理咨询有限工作，作为一家专业的人力资源管理准公司，我们每年都为很多类型的企业进行薪酬体系建设咨询工作，纵观以往的管理咨询案例，总结经验，可以将企业的薪酬管理体系建设分为以下六大步骤，具体包括:

1、企业战略规划

在进行企业薪酬体系建设和设计之初，企业应根据经营发展需要，进行企业外部经营环境分析，行业分析和企业内部资源和能力分析，在此基础上确立企业的经营方向和战略目标，并在SWOT分析的基础上进行企业竞争战略确定。

2、组织设计与定岗定编

有了企业的总体发展战略选择，企业就应该依照企业总体发展战略的需要，进行企业组织设计和组织架构选型和制定，以此支撑企业总体发展战略和竞争战略的需要。于此同时，在企业组织架构设定的同时，也需要完成企业各个业务部门和职能部门“定岗定编”工作，以此确定各部门都有哪些岗位组成，以及各个岗位的人数和编制。

3、岗位分析和职位说明书编制

企业可以基于确定的组织架构和定岗情况，通过问卷法，访谈法，观察法等多种方法和途径，对已经确定的各个岗位进行岗位分析，以此，分析出各个岗位的职、责、权、利；最后，基于岗位分析的结果，按照拟定的版式形成各个岗位的职位说明书。

4、岗位价值评估

企业各个岗位间的“内部公平性”是企业薪酬体系建设的重点，也是必须解决的问题。因此，企业需要基于已经确定的各个岗位的职位说明书，利用和选择合适的岗位价值评估工具进行各个岗位的岗位价值评估工作。通过岗位价值评估的结果，确定各个岗位在企业内部的“相对价值”，并为后续企业薪酬体系建设奠定数据基础。

5、职级职等体系确定

薪酬体系建设的方式和思路有很多种，以“宽带式薪酬体系”建设为例，企业应该基于外部薪酬市场水平，企业内部支付能力，首先确定企业的薪酬策略和薪酬水平。然后，依照岗位价值评估的数据，完成企业职序（职系）划分，职级职等和岗级岗等设计，以及薪酬数据的回归分析和测量。

6、薪酬套改（套岗）

企业职级职等体系设计完毕之后，企业人力资源部分需要会同企业财务部，企业高管等人员，依照企业的薪酬策略，年度增幅比例，员工往年表现和绩效考核数据进行企业员工的薪酬初次“套改”工作，并按照一定的策略将所有员工的工资等级纳入薪酬职级体系。

总结，上述6个步骤是企业薪酬体系建设过程中通常会使用到的6个步骤，以此完成企业薪酬体系建设，并符合薪酬“三大公平”的原则；薪酬体系设计初次完毕之后，后续每年还要根据实际运行情况和外部劳动力市场情况进行薪酬水平和薪酬制度的调整工作，以此是薪酬体系和制度适应企业经营发展需要和外部劳动力市场情况。