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行业资讯
  • 从战略高度思考人力资源管理

    最近看了一些企业20年左右的发展史,大多是负责人的回忆录或者企业负责人经营中各个阶段的讲话稿。脉络都是企业经营,也有部分管理和关于人才的,都是围绕经营发展讲述的。有句话印象深刻,从万米高空看世界,从未来百年时空观察世界。当再回过头看企业发展历史的时候,有很多重要的战略选择,有随着公司发展逐步壮大的人才梯队,有逐步形成的管理体系。回头看的时候,比较容易评价选择的对错或管理的效果。想像一下,如果从未来10-20年的时点看现在的企业经营,看现在的人力资源管理体系、人才发展,该如何评价现在做的事情。当前看未来,

  • 如何从培训中提升员工绩效?

    我们一直在谈,如何让培训直接拿到绩效,实际上这件事绝不是说说那么简单,需要经过一个相对复杂的转化过程,解决以下几个问题是关键1、如何让员工由不想学到想学?2、如何让学习由被动变主动?3、如何把学到的转化为自己的?4、如何把知识变成行动?5、如何监控行动拿到结果?6、如何把好的行为持续下去?7、如何把好的个人行为变成组织的团体行为?只有解决了这几个关键问题,你才可以理直气壮的说你的培训是帮助企业直接拿绩效的,那如何做才能解决这七个问题呢?经过十几年的培训研究,林老师发现一个学员从接受培训到产生结果至少要经

  • 为什么企业培训没有效果?

    培训无效的原因主要有两个:一是培训设计时过于注重培训形式化和娱乐化,没有更多从培训实际效果出发做系统的流程和内容设计;二是我们的培训重套路讲授,而轻情境演练,造成学员即使学会了套路也没办法在实际情境中熟练应用,才落入“学习管理很多年,处理问题靠经验”的窘境。另一方面,从培训接收方看,培训无效还有一个重要的原因就是学员根本就不想学,学员被逼参课,压根没有主动学习的热情,视学习为受罪,在课堂能坚持坐一天也纯属是迫于压力或者出于给培训组织者面子,老师讲得好还能哈哈一乐,老师讲的稍微差点就呼呼大睡。一、

  • 政府质量奖

    浙江省政府质量奖(以下简称省政府质量奖)是省政府设立的浙江省最高质量奖项;是省政府对从事产品生产、工程建设、服务提供、环境保护的企业或其他组织(以下简称企业)实施卓越绩效管理、取得显著经济效益和社会效益的奖励。奖项简介省政府质量奖为年度奖,每年评定1次,每次获奖企业不超过5家,其中中小企业至少1家。[1]省政府质量奖评审由企业自愿申请,遵循科学、公开、公平、公正和好中择优原则。省政府质量奖评审标准采用国家标准GB/T19580《卓越绩效评价准则》和GB/Z19579《卓越绩效评价准则实施指南》的最新版本。鼓励先进制造业

  • 卓越绩效模式的案例分析

    公司成立于1992年,是从事高沸点芳烃溶剂、醇醚系列及醇醚酯系列溶剂、石油甲基萘、均四甲苯等精细化工产品的专业性生产企业。现有固定资产10000万元,2006年产值10亿多元,利税5500万元。目前,公司主要有“星聚河”、“华伦”、“华伦化工”、“华伦富特四大品牌,三大系列20多个品种的产品,年生产能力15万吨左右。华伦公司卓越绩效模式的构建  卓越绩效模式将公司管理分为七个部分:领导,战略,顾客与市场,资源,过程管理,测量、分析与改进,经营结果。华伦公司按这七个方面来构建卓越绩效模式。  一、领导  高层领导在公司使

  • 卓越绩效模式

    卓越绩效模式是当前国际上广泛认同的一种组织综合绩效管理的有效方法/工具  该模式源自美国波多里奇奖评审标准,以顾客为导向,追求卓越绩效管理理念。包括领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、人力资源、过程管理、经营结果等七个方面。该评奖标准后来逐步风行世界发达国家与地区,成为一种卓越的管理模式,即卓越绩效模式。它不是目标,而是提供一种评价方法。  “卓越绩效模式”是80年代后期美国创建的一种世界级企业成功的管理模式,其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动,追求卓越的经营绩效。  “卓越绩效模式”得到了

  • “卓越绩效”模式助力江浙企业腾飞

    卓越绩效模式(PerformanceExcellenceModel)是当前国际上广泛认同的一种组织综合绩效管理的有效方法和工具。该模式源自美国波多里奇奖评审标准,以顾客为导向,追求卓越绩效管理理念。包括领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、资源、过程管理、经营结果等七个方面。该评奖标准后来逐步风行世界发达国家与地区,成为一种卓越的管理模式,即卓越绩效模式。它不是目标,而是提供一种评价方法。图-1:卓越绩效模式框架图“ 卓越绩效模式 ” 是 80 年代后期美国创建的一种世界级企业成功的管理模式,其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活

  • 赵向阳:大变局下的中国管理

    当我提笔(打开电脑)开始写(敲)这篇文章的时候,我看着眼前装帧精致的《大变局下的中国管理》,我的名字和陈明哲老师、田涛老师的名字一起出现在书的封底,作为该书的“推荐人”之一,让我受宠若惊。我还收到了好几位老师、学友发来的“贺电”。这样的“走红”,来得太突然。田涛老师和陈明哲老师都是横跨学术界和实践界的大牛,他们毫不吝啬赞美之语,用最精准的语言对于赵老师的才华、思想、为人、治学进行了概括和褒奖。而我,只不过是一个还没有毕业的在读博士生,把我的推荐语一起放在封底,合适吗?赵老师后来在朋友圈公开了他选

  • 企业上市就是好事吗?

    口述:赵向阳 北京师范大学经管学院副教授采访:王夏苇 01大变局来临,你准备好了吗?正和岛您在新书《大变局下的中国管理》中提到一个提纲挈领的观点——我们在经济建设中曾“以英美为师”,但美国大金融+大科技、经济脱实入虚的发展模式日益凸显弊端,加上贸易战和疫情下全球化倒退等因素,中国有必要借鉴德国、日本的发展模式,“与德日同行”。在您看来,这种发展模式的转型正在发生吗?有什么迹象可以供企业参考、判断?赵向阳这个观点是2019年9月我在兰州大学管理学院承办的“中国管理50人论坛”上提出的。我当时写了一篇文章《大变

  • 劳动者离职当月的社保应由谁负责?

    缴纳社保是用人单位的法律责任,但在实践中,由于社保缴纳在公共系统的操作时间节点与劳动者入离职时间不一致,偶尔会发生“拿不准”的情况。举例:劳动者韦小宝于11月2日在A单位离职;11月22日到B单位上班。请问:韦小宝11月的社保应该由哪家单位负责呢?A还是B?还是由员工自行负责?今天,就此问题,我们来做一下分析:---企业现状---在实践中,我们发现,许多单位对新员工入离职缴纳社保都有一套自有规定,主要是以不同的时间点作为确定缴纳的标准。一、入职:以入职天数作为缴纳标准。如:以每月15日或20日作为衡量是否缴纳当月社保的

  • 宋志平:2022年企业怎么干?

    各位领导、各位朋友:在企业的改革和发展方面,今天,我想和大家谈六个方面的思考和建议。一、稳健经营中央经济工作会议从宏观上来讲,明年经济工作要稳字当头,稳中求进;从微观上讲,企业要想渡过难关,也是要稳字当头,要稳中求进。在经济增长方面我们过去用得比较多的词是跨越式成长、快速成长,确确实实过去这些年,我们实现了快速成长、跨越成长,但现在这个时间段,我们企业也是要突出一个“稳”字,就是要做强主业、专业化经营。也有企业多元化做得好的,但是少之又少,绝大部分企业都是专业化的经营。因为我们的财力、人力、精力

  • 矩阵组织中,一仆二主权力如何分配?

    在矩阵式组织里最大的问题,就是每一个工作组织,甚至每一个人,都可能会一仆二主,甚至一仆三主。如下图所示的事业部财务部负责人,与事业部相关的财务事宜,他要向事业部总经理汇报;而对于跨组织、政策范围之外的财务事宜,则要向总部CFO汇报。如何设计并处理好这种双向汇报关系,避免组织内耗,在事业部组织设计中是经常遇到的问题,对组织设计者而言也是一个比较大的挑战。1什么是虚线汇报 ,什么是实线汇报?矩阵组织中的这种双线汇报关系,我们通常称之为实线汇报关系、虚线汇报关系。实线汇报关系,代表日常实际运作和员工的直接管

  • 企业组织变革

    变革,可能是让组织内部人士,又爱又恨的一个词语。爱它,是因为,变革能让组织遇见更好的自己。恨它,是因为,变革都是“几家欢喜几家愁”。更为悲剧的是,变革成功的几率还很小。有人统计过,全球范围内的变革,成功率只有不到30%。那么,作为OD人士,如何正确认识变革,我们又该如何有效推动和管理变革呢?今天,小编就和大家聊聊关于变革的二三事。1、什么是变革?变革,简单点说就是把组织变得比原来状态更好的过程。变革,有很多种,诸如战略变革、技术变革、组织变革、流程变革等等。今天,我们探讨的变革,特指组织变革。什么是组

  • 如何应对“挖墙脚”,稳定核心团队

    新老竞争对手“挖墙脚”是每家企业都难免遇到人力资源管理的难题,竞争对手瞄准公司的核心关键人才,向他们发出邀请,给予加薪、升职和股票期权的诱惑。面对如此情况,有人选择跳槽,有人举棋不定,其他吃瓜群众则开始传播小道消息。导致公司内部人心浮动,大家对业务的专注转移到对自己前途的考虑。如果你是企业的高级主管,会如何应对?有哪些应该采取和需要避免的方法呢?首先,控制事态恶化,降低负面影响。竟争对手虽然只和部分目标人才有了直接接触,但是影响却会波及各个层面的更多主管和员工,谣传更是会使事态升级,带来始料不及的

  • 不想再干苦逼的HR了 ,那么干点什么好呢?一起来做个“HR转型盘点”吧!

    前几日,一篇名为“HR做的快崩溃了”的文章上了热搜,类似的问题和说法也纷至沓来,很多人之所以觉得做得快崩溃了,仔细分析原因无非可以从这些字眼中找到答案:“工作累,”、“不被理解”、“背锅侠”、“行政类杂事多”、“经常被老板骂”等等。的确,很多企业的HR都被这些“阴影”笼罩着,困惑着,迷茫着!HR的价值何在?HR的路在何方?这些问题成为了多数HR的共性问题。那么问题来了!如果HR们不再去企业里面干HR工作了,那么他们能干些什么呢?他们的职业发展通道是什么呢?想必这些问题每个做HR的在自己脑海里都考虑过很多次。但结

  • HRP是什么 ?

    —1—HRP是什么21世纪的竞争是人才的竞争!在商业活动中,所有的工作都由人完成,人是创造者,更是主宰者。人力资源是获取、创造、整合其它资源的基础,因此是企业的核心资源。如今,谁能拥有最优秀的团队,谁就能取得最后的胜利。人类活动日趋复杂,没有事前准备而想获得成功是难以想象的。2005年,超级女声红遍全国,事实上它是具有详细规划的商业活动;神舟六号震惊世界,这更是有着周密规划的科研活动。人们关注的是成功一刻,而那些大量的详细的事前准备工作却常被忽视。没有准备何以成功?在战争中,古人早知“备”字的重要性,故有

  • 什么是企业“伪HR”现状?

    “HR”是“Human Resource”的英语缩写,即人力资源,如果单从英文直译来看,这不是一个岗位,也不是一类人群,但现实企业管理概念当中人们每每说到“HR”就默认为企业人力资源管理人员或企业人力资源从业者。HR管理者或从业者是企业中重要的关键岗位,坦然讲,好的HR管理者在当今企业中更是少之又少,弥足“珍贵”,2021年宁波某知名空调企业HR总监招聘,据说是找遍了整个大宁波,也没有物色到满意的后选人,最后则是依靠其它渠道从北京某知名咨询公司高薪挖到了一名资深人力资源管理师才得以填平这个岗位空缺,可付出的代价是200万的年薪

  • 组织绩效三力模型

    三力模型组织绩效三力模型如果要系统性地推动企业经营目标达成,核心要素有哪些呢?结合前人的各种研究成果和我在给企业做绩效咨询/教练过程中的实践,我认为企业业绩是员工个体能力、企业激励体系让员工能力发挥的程度和企业内形成合力的程度这三项因素综合作用的结果。用公式表示就是:企业整体绩效 =个体能力 *组织激励 *系统合力个体能力员工的个体能力与其岗位职责的匹配程度,决定了个体的业绩产出,个体的业绩产出是组织整体绩效的基础。而在企业中,其中最重要的是中高层管理者的领导力。管理者对组织的贡献,不再是他个人的直接产

  • 关于字节跳的的组织架构

    过去几年里,字节跳动招揽了大量互联网行业内几乎最好的人才,建立起了人才高密度优势。同时,字节跳动已经构建起来的一整套先进的内部管理机制(飞书的功能真的是人性化),对中国公司而言,这就是下一代的公司管理机制,但人家现在就已经用上了。那么这次字节跳动的组织结构变化的背后,有没有一些细节可以深挖的呢?今天我和大家来聊一聊。提前说明下,以下说的所有内容,都是我个人主观感受,非常个人,不是正确答案。01这次组织架构调整,有一个地方很诡异。以往来说,任何一家公司,只要公布架构调整的信息,就一定会告诉你说每一块

  • GSA管理导图

    企业在发展的过程中,通常会面临两个非常大的挑战:一个是做好日常的运营管理工作;另一个是聚焦战略管理。日常管理的精神是持续改善现况,战略管理的精神是持续寻求突破点。许多企业将日常管理和战略管理混搭在一起,这会导致很多问题:对日常运营管理做得不完善,对战略管理又不够聚焦。机会留给准备好的人。战略的本质是对未来的洞察,战略管理的目的就是要根据洞察,对未来的机会做出假设,提前做好准备,将洞察转化为企业经营的绩效,这样才能推动企业持续突破,获得增长。日常运营关注当下的事,但战略关注未来的事。企业家要坚定地

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