宁波某汽车零部件有限公司员工离职问题分析

摘要：每年年初或“芒种”前后是制造加工型企业招聘的困难期，如何避免企业车间员工大批量离职以及如何及时、高质量的完成企业的用工需求是每年企业招聘人员所面临的问题；本文就对某2011年1-8月的员工离职进行分析，揭露其在年初或“芒种”前后员工离职环节所存在的问题并对问题进行解析，找出对策，从而降低员工离职率，留住企业需要的人才。

一、现状描述

  宁波某汽车零部件由有限公司（以下简称某）是一家中日合资生产制造型企业，目前员工532人，车间员工310人，主要生产汽车内饰件、门板、通风管道等。每到年初或“芒种”前后，某车间员工会批量离职，造成企业“用工荒”；除此之外，平常月份车间员工离职也保持较高的比率。2011年1-8月车间员工离职率详情如下：

二、现状分析/问题分析

某车间员工月离职率目标值为3%，从上表可以看出2月车间员工离职率远远高于目标值（2011年的春节在2月份）；针对2月离职人员我们做了原因调查，员工离职的主要原因因为春节需回家，而公司放假时间短，无法批准较多员工请假，故导致员工离职；6月为农忙时节，公司车间员工多为外地农村户籍人员，此时需要请假回家务农，而公司因为是生产制造加工型企业，无法批准员工大批请假，因此导致员工离职人数增加；2011年1-6月离职原因分析如下：

个人认为造成上述离职原因类别中所占比例较大的两项的原因如下：

1.公司层面

a.车间员工工资偏低：5-7月公司订单淡季，车间多条流水线停产，员工放假，无法挣到旺季的平均工资，只能维持日常消费；

b.公司福利较少：公司未能为员工提供除社保之外的其他福利，如加薪、旅游、聚餐、发放劳保用品等；

c.无法批准较多员工在较为集中的时间段内同时请假：因公司为制造加工型企业，生产设备需24小时运转，人员为定岗定编，无太多机动人员，为了维持生产的正常进行，保证按时交货，不能批准员工同时请假；

2.公司人事部门：

a.对于每年年初及“芒种”前后车间员工离职行为，公司人事部的工作是被动的，每次都是被动地在员工提出离职后开始招人，而且因为公司所处之地位于江北区洪塘镇工业园区内，周边无大量劳动力提供的村庄，且周围企业也均为制造加工型企业，面临与某相同的问题；偶尔有劳动者应聘也是或被其他企业招去或无法达到本公司要求，造成公司在此期间用工紧张。

b.公司人事部门在员工离职前无法及时、有效的得到相关信息；在员工提交离职申请时未能有效与员工进行深层次的互动交流，只是单纯的询问员工的离职原因然后备案，无法探明员工的离职真正原因，也就无法为后续工作开展提供有效的资料参考；

c.平常工作中未能深入车间了解员工的思想动态，及时发现员工异常，导致矛盾未能及时化解最终以员工离职为结果；

3.公司用人部门

a.车间基层管理人员均从车间提拔上来，整体的综合素质不高，在车间管理方面缺少经验，任人唯亲，处理问题方法简单、粗暴，导致与其意见不合者不能得到重用甚至利用手中权力让其休假，矛盾激化；

b.车间中层管理人员只注重产量、质量，未能将员工与基层管理人员的矛盾及时处理，或在矛盾发生时一味的袒护基层管理人员，处理事情态度模糊化，导致员工心理不平衡，无法稳定下来为企业服务；

三、解决方法/对策

1.公司层面

a.针对销售淡季，员工工资偏低，公司应保障员工的最低工资标准，及时、足额的发放员工工资，在一定范围内调整员工的工资或加班工资，多方面保障员工利益最大化；或将休假员工组织起来进行军训或与工作相关的各项培训，提高员工整体素质，增强员工的责任心；或在年底及“芒种”前后员工离职高峰期前与员工沟通，承诺员工如在此期间不离职，可在公司生产销售淡季时请假回家，并且假期长于春节假期等；

b.公司应积极组织各项福利活动，如优秀员工旅游、劳动技能比赛、全

员运动活动等，调动员工积极性，使其感受到公司对其的重视及期望，体现公司人文关怀；

c.公司应增加各项福利措施，如在春节帮助需要回家的员工提前买好车票、为留在公司的员工加班的员工举行聚餐、发放加班补贴等；还应在平时每季度发放劳保用品、节日前发放相关物品（如端午节发粽子、中秋节发月饼等）；只有员工的脸上有笑容，才能脚上有根，企业才能真正留住他们。  

2.公司人事部门

a.针对员工离职事件的发生，公司人事相关负责人应尽快找出问题的根

本，是招聘流程出了问题，以致没有找对员工？还是主管的管理风格造成员工不满？在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因；据有关研究显示，男性及女性员工的离职率相差不多，但是离职的原因却大不相同。例如，女性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁机会不佳、性骚扰等因素离职。此外，研究显示，工作表现不好的员工最可能离职。工作表现平平的员工则最不可能离职，表现不好的员工之所以想要更换工作，主因之一是他们的工作绩效评估不佳，获得的加薪幅度较同事小，而且升迁发展机会也较少。

b.人事负责人更应该关注在公司任职的员工的情况，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点，对降低员工离职率一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料，同时与从离职员工处收集到的资料相比较，更快速有效的找出降低员工离职率的方法；同时比较公司与周边公司的相关情形，以便更清楚掌握公司的状况，帮助公司更能击中问题核心，解决离职率居高不下的难点。

c.人事部门需制定相关策略。员工决定去或留，通常有一个以上的原因，而影响员工离职或留职的主因，不一定是同一个原因。例如，一名员工因为其他公司的高薪挖角，因此考虑离职，但是后来该员工决定留职，不是因为公司提高了他的薪资，而是因为他很喜欢公司的同事。留人要比“挖人”容易。研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历  

改变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着较大的优势。公司要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多原因中，整体的吸力能够大于推力，这样一来，公司才能成功地留住员工。

d.录用前做好员工的背景调查。车间员工的招聘难度及招聘周期与其他办公室的岗位相比还是比较容易及较短时间内即可到位的；但是也不能因为说容易招到人所以这个岗位就不重要或是不用做背景调查，尤其越是企业急需用人时越要严格把关，不可因为一时的用工紧急就将不适合企业的员工招进公司，那会造成严重的后果；

3.公司用人部门

a.公司应加强对车间基层管理人员的培训，不仅仅限于生产制造方面，同时也应包括人员管理、行为管理、执行力等方面的各项培训，提高他们的整体素质，为创造和谐的生产氛围、稳定的生产人员、高质量的生产产品而努力；

b.建立有效的、畅通的沟通机制。当员工有与直接上级不同意见时，可直接反应至车间中层管理人员甚至更高一层的管理人员，车间中层领导应积极、主动地听取员工的意见，不可一味地偏袒基层管理人员，处理问题要公平、公正、透明化；及时将问题的处理结果告诉员工，答应员工的事情一定要及时地回复，不可让员工产生一种“一去不复返”的理解方式；

c.同时加强对车间员工的各项培训，提高自身综合素质，增强其“主人翁”精神，加强员工的归属感，提高工作积极性；

   通过以上对策的实施，从图表一可以看出7-8月车间员工的离职率已经大幅度下降，8月车间员工离职率已达到公司考核目标值；在今后的工作中，人事部门将从多方面努力，争取将车间员工离职率的目标控制在目标值内，为企业留住愿