宁波某企业员工招聘中的问题及对策

【摘要】随着企业市场竞争的日益激烈，能否为企业招聘到合适的人才，成为了决定企业是否具备核心竞争力的重要因素。某是一家专业从事劳务派遣、人事代理等人力资源服务的中意合资企业。同行业的竞争，业务领域的扩大，服务质量的提升，这使得企业的招聘工作面临着严峻的考验。本文从某的行业背景、业务范围、分布领域及员工现状出发，通过对企业在招聘过程中存在的问题进行分析，并结合实践经验，提出了相应的对策，目的在于使企业的招聘活动能行之有效的进行，为企业持续稳定的发展提供依托。

一、引言

在政府政策的扶持及企业本身对人力资源的需求下，人力资源行业的发展出现迅猛的增长趋势，大大小小的人力资源公司如雨后春笋般相继出现。宁波某人力资源有限公司是一家主营劳务派遣、人事代理、一次性招聘等业务的中意合资企业，其前身是一家民营企业，创办于2003年，业务领域遍布在长三角地区；自2008年合资以后，其业务领域逐步向沿海城市以外的地区延伸。

近几年，随着公司规模的不断扩大，分驻点及分公司数量都在快速增长，与之相应增长的还有员工的数量。分公司数量从2009年15家增长到现在已超过30家，员工数量也从100人不到增长到超过150人。如此大规模的增长，使招聘成为了人力资源工作的首要重任，但也成为一项难度很大的工作。及时吸引到合适的人才，意味着企业将获得持续发展的动力和源泉，而一旦招错了人或迟迟招不到人，将会使许多工作都面临瘫痪的危机。

二、某企业员工招聘中存在的问题分析

    1、缺乏明确的招聘规划和计划。

招聘规划是企业扩大发展，为企业罗致人才的长远蓝图。招聘计划则是企业近期发展的需要。计划是招聘过程正式开始的第一步，是招聘工作的必要步骤。很多情况下，企业若没有完整的人才储备和人才发展计划，就会直接导致企业在某一时间段人员结构失衡，造成一定的空缺损失。由于某公司起初是一家民营企业，自合资以来虽然在不断进行管理体系的建设，但是很多体系尚待完善。一方面，公司规模虽然在扩大，但是没有明确的发展规划，致使人力资源部无法根据公司的业务发展制定年度招聘计划，更无法按计划储备人才；另一方面，对于在职人员缺乏定期跟踪，无法及时撑握员工的动向。往往都是在马上需要用人时，用人部门才提出招聘需求，使招聘工作成为了一种临时性、解救性、补充性措施。招聘工作人员，在接到这样临时性的需求时，通常只能被动的满足，仓促的进行，无形中必然会影响到招聘效率和质量。

2、没有形成规范的招聘流程，存在许多随意性。

规范的招聘流程是确保招聘效率的关键。规范的流程性操作不仅增强了人力资源工作的专业性，给应聘者留下一个正面的印象，提高了招聘的质量，同时也简化了大量重复性工作，提高了招聘的速度。若没有完整的招聘程序，没有把招聘看成是一个循环和程序化的过程，往往会使招聘过于盲目而无秩序性。某的招聘需求量较大，致使招聘人员无睱顾忌流程的建立，使招聘工作只停留在发布岗位、搜索筛选简历、面试和把人员安排到用人部门这些层面，而忽略了招聘的准备工作，如岗位的分析、面试流程设计、招聘后的效果评估等。特别是面试流程无程序和规范性，完全采取随意性的面试方式，不免会出现经验取人、以貌取人、靠感觉取人的现象，对于应聘人员的评价大都是主观“我觉得……”，缺乏客观依据，从而造成了对应聘者的不公平，不尊重，损坏了企业的形象。致使出现“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。

3、员工年轻群体比较重，过多的不稳定性因素使招聘活动进入恶性循环。

有相关调查显示，员工龄大小与员工的稳定性成正比。大部分有相关社会工作经验的求职者，比较清楚自己的职业发展方向，有明确的发展规划，且有相对较强的适应能力和承受挫折能力。而绝大部分缺乏社会经验的求职者，因为对自己职业规划不清晰，所以在选择工作时带有一定的随意性，或试一试的心态，面对新工作，新环境带来的不适，无法快速调整，多数选择逃避的方式。同时，年轻群体大部分都是未婚群体，结婚、生育等等都会带来很多的不稳定性，致使企业招聘出现“招了走，走了招”的恶性循环。某总员工人数为156人，其年轻群体的占比较大。20岁至于25岁的这部分员工占据了大部分比重，而这部分员工中，大部分又都是应届毕生和刚参加工作的“新人”，他们刚出校门不久，对于社会的认知还很完美，且对薪资、工作环境、工作性质都抱有很大期望，一旦出现落差，就选择离开，致使频繁出现替岗补岗的情况。具体占比如下图1所示。

4、岗位分散，企业难以吸引人才。

   伴随着员工综合素质的普遍提高，现在的求职者越来越多的会关注公司的企业文化。除了薪资、福利，企业是否能够提供良好的晋升空间，是否有舒适的办公环境，是否具备良好的企业文化，这些因素也会直接影响求职者是否选择进入该企业。某企业从事业务主体（劳务派遣）的特殊性，大部分岗位的办公地点都是独立分散的设置在客户单位。由于离总部或分公司比较远，长期沟通方式只有邮件和电话，无法感受到企业的关怀；且驻在客户单位，因为双方利益的关系，不免有“寄人篱下”的感觉，而部分客户单位受条件限制，提供的办公环境比较差。面对这样的情况，员工本身没有企业归属感，更感受不到公司的企业文化，加之受地域限制，大部分宁波地区以外的岗位，在当地无法实际有效晋升，致使许多优秀的人才不愿意加入某。使得企业面临“招人难”的情况，从而影响了招聘的效率和质量。

5、部门领导缺乏专业性和重视度。

用人部门领导的专业性和重视程度直接决定着招聘进程的快慢。某的面试流程一般是从人力资源部初试到部门复试。一方面，部分领导过度关注经验和学历，忽视了员工的可塑性和工作能力，而有些岗位，同行业工作经验的很少，若再加上薪资不具备竞争力，很难寻觅到合适的候选人，从而拉长了招聘的周期。另一方面，人力资源部推荐到的后选人，领导迟迟推托复试的时间，往往等领导安排出时间进行复试，候选人已经等不住，接受了新的工作。这些因素都致使招聘进程无法合理有效的推进，往往出现做无用功的现象。

三、改进某企业员工招聘中问题的对策

1、制定招聘计划，做好人才储备。

招聘计划是人力资源规划的基础，也是招聘活动圆满完成的保障。要制定出完善的招聘计划要做到以下几点：（1）根据企业年度经营预算，建议、督促企业制定出了详细的发展战略规划。（2）与各用人部门主管沟通，了解未来一年的招聘需求。（3）细化需求到月份，岗位，数量及任职要求。（4）针对这些需求，进行有效的分类汇总，分类别列出关键岗位、专业性岗位、管理类岗位以及一般岗位。（5）根据不同的岗位类别，提前分析好相应的招聘渠道，编制费用预算，同时预估出相应岗位类别的招聘周期。对于关键岗位和专业性岗位一般采用网络招聘和专场招聘会满足，管理类岗位则采取内部提升和猎头招聘。而一般性岗位，因为其专业性不强，对经验的要求不高，则主要采用校园招聘会。（6）做好长期人员储备，根据各高校招聘会的集中时间，提前做好安排，防止“用时方恨少”的局面。（7）根据长期招聘计划，做好阶段性的短期招聘计划。通过这些步骤有效避免了招聘工作处于临时救急的状态。

2、规范和完善招聘流程。

规范、完整的招聘流程一般包括：岗位需求分析、选择招聘渠道、筛选简历、确定候选人、实施面试与甄选、录用、招聘后效果评估。这些环节都是环环相扣，而且每一个环节都有它具体的流程设计。其中最容易被忽视的环节就是岗位分析、面试流程设计和招聘后效果评估。因此，为了提高招聘质量和效率，在常规操作的流程中，再增加以下几下几点：首先，针对这个岗位做出具体的分析，了解它的岗位职责、任职要求的同时，要了解其所在团队的风格，领导的偏向性，做到熟稔于心，这样在筛选简历时可以快速过滤掉不合格部分。其次，采用多种面试方法相结合的方式，除了结构化面试之外，还在初试阶段采用心理测试的方式，主要对候选人的职业兴趣、人格、职业能力进行测试，可以通过数据性分析客观的对候选人做出评价，有效的减少了面试官的主观因素的影响。最后，在岗位招聘结束后，对本次招聘工作的有效性进行评估，总结经验，对未来的招聘工作做出指导。这种评估不仅包括招聘的人数、招聘速度、部门满意程度，还要考虑招聘的渠道、成本、实际结果与计划之间的差异。

3、如实反馈岗位信息，加强入职引导。

在人才竞争激烈的今天，求职者跟企业都希望能了解到对方的真实信息。对于企业而言，如实、全面的反馈公司、岗位的信息，有利于求职者对岗位有清晰的认识，基于此前提条件下建立的劳动关系才具有一定的稳定性和长久性。特别是对于一些缺乏阅历的年轻求职者，这样真实的反馈，有利于他们对自身进行综合衡量，判断出是否适合该职位。同时，在面试过程中配合进行一些前面所提出的心理测评，也是对年轻求职者的一个有效甄别方式。对于这些新进的年轻群体，适应性比较弱，他们进入一个新的环境，需要一个过程去适应身边的人和事，如果期间不加以引导，这个过程可能会很长，也可能他们会选择逃避。进行有效的入职引导，可以帮助他们缓解不适，使他们在新的环境有一个舒适、平稳的过渡。

4、调整岗位设置，提升企业的吸引力。

岗位的优化配置，不仅可以节省人力成本，也可以提高岗位本身的吸引力。为了提升员工的归属感，某企业对内部各行业各区域的岗位设置进行了调整。在密集型的地区设立分公司，集中办公室办公；分散地区的，则将同市内的两个岗位设置在一个固定的客户单位办公；同时，对与较分散的岗位，所属部门定期举办内部沟通会，一般 2个月一次，让员工感受到团队的存在，可有效排除员工的孤立感。除此之外，完善晋升体制，在无法完成职位晋升的前提下，实施职级晋升和薪资晋级，每个岗位设立初、中、高级别，薪资晋级由一年一次调整为一年两次。这些措施都有效提升了企业的对外吸引力，减少了招聘的难度。

5、加强部门主管专业性培训，推广责任化分。

除了招聘者需要具备相关专业知识，各部门主管也应加强招聘专业知识的培训。主要从包括以下几方面：（1）使其了解“人才”不仅仅是经验和学历，更重要的是工作能力，学习能力以及综合素质能力。（2）提升他们的面试技巧，避免重复性的问一些无关紧要的问题。（3）强化面试礼仪。同时，严格规定用人部门主管的候选人信息反馈时间，将其控制在2个工作日内，逾期不做回复导致候选人流失的，承担连带责任。

总之，企业的招聘工作是人力资源活动的基础，也是一项综合性很强的工作。面对当前人力资源行业竞争的日益加剧，某企业要想在竞争中不断做强做大，成为同行业的领头军，更要重视招聘工作，切不可把招聘看成是简单的招人行为。因此，必须要做好招聘前的准备工作，有效的组织面试，并客观的进行评估，在不断的总结、不断的改进中，完善企业的招聘工作。

【参考文献】

1. 黎永忠.企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析[J].企业家天地.2008（6）.127页-128页。

2. 陈杰.浅谈如何高效招聘适应本企业的员工.经济论丛.2008(9).239页。

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4. 李晨蕾.人力资源与企业招聘.科技资讯.2006(3).162页。

5. 张颖超.招聘管理入门.广东经济出版社.2009年12月。

6. 招聘与面试.赵永乐.上海交通大学出版社.2006年1月。