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宁波某企业员工招聘中的问题及对策

【摘要】随着企业市场竞争的日益激烈,能否为企业招聘到合适的人才,成为了决定企业是否具备核心竞争力的重要因素。某是一家专业从事劳务派遣、人事代理等人力资源服务的中意合资企业。同行业的竞争,业务领域的扩大,服务质量的提升,这使得企业的招聘工作面临着严峻的考验。本文从某的行业背景、业务范围、分布领域及员工现状出发,通过对企业在招聘过程中存在的问题进行分析,并结合实践经验,提出了相应的对策,目的在于使企业的招聘活动能行之有效的进行,为企业持续稳定的发展提供依托。

一、引言

在政府政策的扶持及企业本身对人力资源的需求下,人力资源行业的发展出现迅猛的增长趋势,大大小小的人力资源公司如雨后春笋般相继出现。宁波某人力资源有限公司是一家主营劳务派遣、人事代理、一次性招聘等业务的中意合资企业,其前身是一家民营企业,创办于2003年,业务领域遍布在长三角地区;自2008年合资以后,其业务领域逐步向沿海城市以外的地区延伸。

近几年,随着公司规模的不断扩大,分驻点及分公司数量都在快速增长,与之相应增长的还有员工的数量。分公司数量从2009年15家增长到现在已超过30家,员工数量也从100人不到增长到超过150人。如此大规模的增长,使招聘成为了人力资源工作的首要重任,但也成为一项难度很大的工作。及时吸引到合适的人才,意味着企业将获得持续发展的动力和源泉,而一旦招错了人或迟迟招不到人,将会使许多工作都面临瘫痪的危机。

二、某企业员工招聘中存在的问题分析

    1、缺乏明确的招聘规划和计划。

招聘规划是企业扩大发展,为企业罗致人才的长远蓝图。招聘计划则是企业近期发展的需要。计划是招聘过程正式开始的第一步,是招聘工作的必要步骤。很多情况下,企业若没有完整的人才储备和人才发展计划,就会直接导致企业在某一时间段人员结构失衡,造成一定的空缺损失。由于某公司起初是一家民营企业,自合资以来虽然在不断进行管理体系的建设,但是很多体系尚待完善。一方面,公司规模虽然在扩大,但是没有明确的发展规划,致使人力资源部无法根据公司的业务发展制定年度招聘计划,更无法按计划储备人才;另一方面,对于在职人员缺乏定期跟踪,无法及时撑握员工的动向。往往都是在马上需要用人时,用人部门才提出招聘需求,使招聘工作成为了一种临时性、解救性、补充性措施。招聘工作人员,在接到这样临时性的需求时,通常只能被动的满足,仓促的进行,无形中必然会影响到招聘效率和质量。

2、没有形成规范的招聘流程,存在许多随意性。

规范的招聘流程是确保招聘效率的关键。规范的流程性操作不仅增强了人力资源工作的专业性,给应聘者留下一个正面的印象,提高了招聘的质量,同时也简化了大量重复性工作,提高了招聘的速度。若没有完整的招聘程序,没有把招聘看成是一个循环和程序化的过程,往往会使招聘过于盲目而无秩序性。某的招聘需求量较大,致使招聘人员无睱顾忌流程的建立,使招聘工作只停留在发布岗位、搜索筛选简历、面试和把人员安排到用人部门这些层面,而忽略了招聘的准备工作,如岗位的分析、面试流程设计、招聘后的效果评估等。特别是面试流程无程序和规范性,完全采取随意性的面试方式,不免会出现经验取人、以貌取人、靠感觉取人的现象,对于应聘人员的评价大都是主观“我觉得……”,缺乏客观依据,从而造成了对应聘者的不公平,不尊重,损坏了企业的形象。致使出现“招到的人不合适,合适的人招不到”的结果。

3、员工年轻群体比较重,过多的不稳定性因素使招聘活动进入恶性循环。

有相关调查显示,员工龄大小与员工的稳定性成正比。大部分有相关社会工作经验的求职者,比较清楚自己的职业发展方向,有明确的发展规划,且有相对较强的适应能力和承受挫折能力。而绝大部分缺乏社会经验的求职者,因为对自己职业规划不清晰,所以在选择工作时带有一定的随意性,或试一试的心态,面对新工作,新环境带来的不适,无法快速调整,多数选择逃避的方式。同时,年轻群体大部分都是未婚群体,结婚、生育等等都会带来很多的不稳定性,致使企业招聘出现“招了走,走了招”的恶性循环。某总员工人数为156人,其年轻群体的占比较大。20岁至于25岁的这部分员工占据了大部分比重,而这部分员工中,大部分又都是应届毕生和刚参加工作的“新人”,他们刚出校门不久,对于社会的认知还很完美,且对薪资、工作环境、工作性质都抱有很大期望,一旦出现落差,就选择离开,致使频繁出现替岗补岗的情况。具体占比如下图1所示。

 


4、岗位分散,企业难以吸引人才。

   伴随着员工综合素质的普遍提高,现在的求职者越来越多的会关注公司的企业文化。除了薪资、福利,企业是否能够提供良好的晋升空间,是否有舒适的办公环境,是否具备良好的企业文化,这些因素也会直接影响求职者是否选择进入该企业。某企业从事业务主体(劳务派遣)的特殊性,大部分岗位的办公地点都是独立分散的设置在客户单位。由于离总部或分公司比较远,长期沟通方式只有邮件和电话,无法感受到企业的关怀;且驻在客户单位,因为双方利益的关系,不免有“寄人篱下”的感觉,而部分客户单位受条件限制,提供的办公环境比较差。面对这样的情况,员工本身没有企业归属感,更感受不到公司的企业文化,加之受地域限制,大部分宁波地区以外的岗位,在当地无法实际有效晋升,致使许多优秀的人才不愿意加入某。使得企业面临“招人难”的情况,从而影响了招聘的效率和质量。

5、部门领导缺乏专业性和重视度。

用人部门领导的专业性和重视程度直接决定着招聘进程的快慢。某的面试流程一般是从人力资源部初试到部门复试。一方面,部分领导过度关注经验和学历,忽视了员工的可塑性和工作能力,而有些岗位,同行业工作经验的很少,若再加上薪资不具备竞争力,很难寻觅到合适的候选人,从而拉长了招聘的周期。另一方面,人力资源部推荐到的后选人,领导迟迟推托复试的时间,往往等领导安排出时间进行复试,候选人已经等不住,接受了新的工作。这些因素都致使招聘进程无法合理有效的推进,往往出现做无用功的现象。

三、改进某企业员工招聘中问题的对策

1、制定招聘计划,做好人才储备。

招聘计划是人力资源规划的基础,也是招聘活动圆满完成的保障。要制定出完善的招聘计划要做到以下几点:(1)根据企业年度经营预算,建议、督促企业制定出了详细的发展战略规划。(2)与各用人部门主管沟通,了解未来一年的招聘需求。(3)细化需求到月份,岗位,数量及任职要求。(4)针对这些需求,进行有效的分类汇总,分类别列出关键岗位、专业性岗位、管理类岗位以及一般岗位。(5)根据不同的岗位类别,提前分析好相应的招聘渠道,编制费用预算,同时预估出相应岗位类别的招聘周期。对于关键岗位和专业性岗位一般采用网络招聘和专场招聘会满足,管理类岗位则采取内部提升和猎头招聘。而一般性岗位,因为其专业性不强,对经验的要求不高,则主要采用校园招聘会。(6)做好长期人员储备,根据各高校招聘会的集中时间,提前做好安排,防止“用时方恨少”的局面。(7)根据长期招聘计划,做好阶段性的短期招聘计划。通过这些步骤有效避免了招聘工作处于临时救急的状态。

2、规范和完善招聘流程。

规范、完整的招聘流程一般包括:岗位需求分析、选择招聘渠道、筛选简历、确定候选人、实施面试与甄选、录用、招聘后效果评估。这些环节都是环环相扣,而且每一个环节都有它具体的流程设计。其中最容易被忽视的环节就是岗位分析、面试流程设计和招聘后效果评估。因此,为了提高招聘质量和效率,在常规操作的流程中,再增加以下几下几点:首先,针对这个岗位做出具体的分析,了解它的岗位职责、任职要求的同时,要了解其所在团队的风格,领导的偏向性,做到熟稔于心,这样在筛选简历时可以快速过滤掉不合格部分。其次,采用多种面试方法相结合的方式,除了结构化面试之外,还在初试阶段采用心理测试的方式,主要对候选人的职业兴趣、人格、职业能力进行测试,可以通过数据性分析客观的对候选人做出评价,有效的减少了面试官的主观因素的影响。最后,在岗位招聘结束后,对本次招聘工作的有效性进行评估,总结经验,对未来的招聘工作做出指导。这种评估不仅包括招聘的人数、招聘速度、部门满意程度,还要考虑招聘的渠道、成本、实际结果与计划之间的差异。

3、如实反馈岗位信息,加强入职引导。

在人才竞争激烈的今天,求职者跟企业都希望能了解到对方的真实信息。对于企业而言,如实、全面的反馈公司、岗位的信息,有利于求职者对岗位有清晰的认识,基于此前提条件下建立的劳动关系才具有一定的稳定性和长久性。特别是对于一些缺乏阅历的年轻求职者,这样真实的反馈,有利于他们对自身进行综合衡量,判断出是否适合该职位。同时,在面试过程中配合进行一些前面所提出的心理测评,也是对年轻求职者的一个有效甄别方式。对于这些新进的年轻群体,适应性比较弱,他们进入一个新的环境,需要一个过程去适应身边的人和事,如果期间不加以引导,这个过程可能会很长,也可能他们会选择逃避。进行有效的入职引导,可以帮助他们缓解不适,使他们在新的环境有一个舒适、平稳的过渡。

4、调整岗位设置,提升企业的吸引力。

岗位的优化配置,不仅可以节省人力成本,也可以提高岗位本身的吸引力。为了提升员工的归属感,某企业对内部各行业各区域的岗位设置进行了调整。在密集型的地区设立分公司,集中办公室办公;分散地区的,则将同市内的两个岗位设置在一个固定的客户单位办公;同时,对与较分散的岗位,所属部门定期举办内部沟通会,一般 2个月一次,让员工感受到团队的存在,可有效排除员工的孤立感。除此之外,完善晋升体制,在无法完成职位晋升的前提下,实施职级晋升和薪资晋级,每个岗位设立初、中、高级别,薪资晋级由一年一次调整为一年两次。这些措施都有效提升了企业的对外吸引力,减少了招聘的难度。

5、加强部门主管专业性培训,推广责任化分。

除了招聘者需要具备相关专业知识,各部门主管也应加强招聘专业知识的培训。主要从包括以下几方面:(1)使其了解“人才”不仅仅是经验和学历,更重要的是工作能力,学习能力以及综合素质能力。(2)提升他们的面试技巧,避免重复性的问一些无关紧要的问题。(3)强化面试礼仪。同时,严格规定用人部门主管的候选人信息反馈时间,将其控制在2个工作日内,逾期不做回复导致候选人流失的,承担连带责任。

总之,企业的招聘工作是人力资源活动的基础,也是一项综合性很强的工作。面对当前人力资源行业竞争的日益加剧,某企业要想在竞争中不断做强做大,成为同行业的领头军,更要重视招聘工作,切不可把招聘看成是简单的招人行为。因此,必须要做好招聘前的准备工作,有效的组织面试,并客观的进行评估,在不断的总结、不断的改进中,完善企业的招聘工作。

 

【参考文献】

  1. 黎永忠.企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析[J].企业家天地.2008(6).127页-128页。

  2. 陈杰.浅谈如何高效招聘适应本企业的员工.经济论丛.2008(9).239页。

  3. 陶爱祥.企业招聘质量提升的途径.企业改革与管理.2005(2).62页。

  4. 李晨蕾.人力资源与企业招聘.科技资讯.2006(3).162页。

  5. 张颖超.招聘管理入门.广东经济出版社.2009年12月。

  6. 招聘与面试.赵永乐.上海交通大学出版社.2006年1月。

 

 

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