某装饰集团杭州分公司人才招聘与留用的困境及解决办法

摘要：随着中国房地产业的飞速发展以及人们对物质文化需求的不断增长，当前中国民众购房、炒房的现象已经十分普遍，房地产交易火热进行的同时，也给家装行业带来了巨大的市场和发挥空间；中国家装行业经过十几年的发展，从弱小的行业发展到如今产值过万亿、就业人数超过2000万的规模，其发展势头如此迅速，人才的招聘与留用已日渐成为企业发展的强劲动力。本人在某装饰集团杭州公司从事人力资源管理工作五年有余，现以该企业为例，浅析本行业人才招聘与留用存在的困难及解决方法。

关键字：家装业、人才招聘、留用。

一．序     言

国民经济的发展必将带动各行各业的更新与进步，家装行业便是其中之一，该行业的发展从最初的“游击队模式”，经过不断地竞争和淘汰，逐步走向规范化、规模化和标准化，并随着国家对这一行业政策的不断完善，行业自身亦不断进化，逐渐涌现出具有领航作用的企业。究其原因：在市场环境的大前提下，企业能顺应行业发展趋势，符合发展规律，人才乃是企业生存和不断强大的根本原因。

但当前不少家装企业遇到发展的瓶颈，表面现象主要为：①产值下降或停滞不前、②客户资源减少或资源消化速度降低、③工程投诉和不满意率阻碍进一步发展以及④人才流动率偏大等；其中，人才流动率偏大与前三者原因具有重要联系，该原因直接导致前三者现象加重，并形成恶性循环，最终给企业造成重大损失。本文即以家装行业的人才招聘与留用，结合本人所在企业的人力管理经验进行分析.

二．某装饰集团的背景及杭州分公司的人力资源管理现状 

某装饰集团化企业创立于1997年，是全国首批建筑行业信用评价AAA级企业（全国仅七家），经营范围包括装饰装修、商务贸易、家居产品生产和物流配送等产业模块，相继荣获中国首届品牌节金谱奖、中国品牌500强、全国住宅装饰装修行业百强企业等称号，某装饰集团杭州分公司（以下简称装饰集团）成立于2002年，当前共有员工184人，人员组织架构图如下：

装饰集团在创立之初即设有人力资源部，并充分重视人力资源的相关工作，9年以来装饰集团稳步发展，在整个集团公司产值均排名前三，2009及2010年连续两年排名第一，并创造外阜公司年产值8000万的记录，在杭州的家装行业具有较大影响力；但自2011年中旬之后，装饰集团即出现产值停滞的现象，主要表现即如前所述：客户资源减少或资源消化速度降低、工程投诉和不满意率阻碍进一步发展以及人才流动率偏大；从人力资源角度分析：三月份至七月份，人才流动率超过19.6%，并出现招聘困难、人才留用难的问题；而装饰集团的产值遇到瓶颈、难以明显上升则是企业的外在表现。

三．从装饰集团人力资源角度看企业招聘、留用中存在的问题

（1）薪酬、福利水平有待于进一步提升

虽然近年来装饰集团稳步发展，产值节节攀升，但公司相应的薪酬、福利政策却一成不变，尤其至2010年以后，装饰集团的薪资水平已处于行业的中下水平，福利政策亦比较单一，使不少老员工对企业渐生不满情绪，尤其是管理层人员，在这样的环境下便难以抵制其他对手公司的高薪诱惑，离职率升高，而由于薪资、福利水平偏低，直接给招聘工作加大难度。

（2）职能、产值两模块人员待遇失衡、差距巨大

由于公司的管理团队相对年轻，平均年龄不超过34岁，年轻团队的工作激情创造了产值，但管理团队的弱点也较为明显，即重视一线产值部门，在公司的诸多事务和决策中明显偏重产值部门，一定程度上造成职能部门人员工作激情降低，并对公司产生不信任感，加之产值部门人员收入数倍于职能部门，企业团队的凝聚力、和谐程度均有所降低，影响整体执行力，亦导致职能部门人才难留。

（3）招聘渠道、激励方式单一

当前装饰集团的招聘方式仅局限于与浙江人才网的合作，进行网上招聘，辅之以少量的现场招聘。形式较为单一，资源极其有限，极大影响了招聘效果；同时，对于在职员工的激励机制亦缺乏多样性，公司相应的奖励种类少、幅度低，人员培训的范围仅局限于中层管理干部，且方式仅为授课式一种，对基层员工的培训缺失，上述原因导致招聘困难，在职员工对企业亦缺少归属感，忠诚度降低。

（4）其他对手企业的快速成长和人才挖掘

受杭州作为国内较发达城市和市场经济的影响，杭州家装行业发展迅速，不少企业近年来成长速度快，逐渐行成具有品牌影响力、竞争力的企业。与此同时，此类企业往往同样重视人才的吸纳和留用，并配备更为健全的软件和硬件设施，对人才具有较大的吸引

四．装饰集团人力资源部对于招聘与留用困难的解决办法

针对以上所述的因素，装饰集团人力资源部当前亟待配合企业做出相应调整，使企业能创造更高的产值，更好地发展

（1）适当调整薪酬、福利政策，提高全员动力

装饰集团应着手进行考察比较，根据杭州的市场环境以及行业特点，调整薪酬、福利政策，以期更好地吸纳和留用人才。由于集团企业自身的特点，装饰集团此项工作须充分与总部对接，取得公司总部的支持，让员工能实现自身价值，并通过制定健全的员工关怀体系，增强员工的归属感，增加企业魅力，更好地开展招聘和留用工作。

（2）策略平衡职能和产值两模块人员的待遇

装饰集团应调整以往只重注产值而轻于职能部门的观念，在处理各项事务或作重大决策时，亦应充分尊重和听取职能部门的意见和建议。高层管理人员在经营过程中树立相对平衡的管理理念，以避免员工认为企业“有所偏向”而影响了整体的凝聚力与执行力。

中国有“不患寡而患不均”的古语，沿用至人力资源管理的层次，则是企业处事的公平度，即应给予员工同样的尊重。产值部门和职能部门在劳动收入方面有所差异，不足以影响员工的忠诚度；但企业若不能使员工感受到同样的尊重，则会大大削弱员工对企业的信任感和归属感，同时此类情绪会在内部蔓延、相互影响，最终成为企业留用人才的不利因素。因此，调整此项观念尤为重要，对人力资源管理者以及企业的高层管理者都提出了更高的要求。做好此项工作，将能更好提高员工归属感和忠诚度，有利于企业内部稳定和留用人才，此即员工观念中所理解的“感情留人”。

（3）拓展招聘渠道，增加激励方式

企业的人才流动率保持在15%左右是为理想状态，但是当招聘渠道单一，招聘效果差时，将会出现岗位空缺，团队战斗力下降的不良后果。因此装饰集团当前亦应重视招聘渠道的拓展，如：①增加网络招聘的合作单位；②增加广播电视等多种招聘方式；③加大对其他企业人才流动的关注程度；④加强内部竞聘提拔以及举荐等。前者两项虽会增加招聘成本，但可提高招聘效率，无形中也增加企业的知名度和影响力。后者两项需要人力资源管理者花费更多的精力，但招聘入职的人员能较快适应岗位，发挥其能力。同时，内部举荐和竞聘的方式能充分展示企业平台，更利于留用人才。

（4）强化梯队建设、给员工搭建发展平台和晋升通道

（5）深化执行员工职业规划、让员工看到方向和目标