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对于企业绩效管理,你必须要知道的四个要点

一、绩效管理的认知

 提到绩效管理,绝大多数的企业管理者和员工,都认为做绩效管理,就是给企业管理者和员工施加压力,企业引进绩效管理的目的就是要想办法扣罚企业管理者和员工工资。

举个例子,建国初期,国内首先采用的是集体公社制度,集中农村里所有土地及人民,共同种植共同分享收获,当年大家在一起种粮食的时候,没有一套合理的衡量付出与分享的机制,靠最终按照“记工分”分配,导致所有人都不愿多付出。因为我们是在一起吃大锅饭。

在安徽省凤阳的小岗村,十八位农民以“冒死”的模式和方法,冒着极大的政策和人身风险,立下了“生死状”,在《土地承包责任书》上按下了红色手印,由此、十八位农民创造了“小岗精神”,拉开了中国土地“包田到户”改革的序幕。

自此之后,农户当各自经营自己的一亩三分地,除上缴农业税多出部分留归自己,整个村的积极性就完全不一样,原来的荒山、荒地很快都变成了丰收的农田。

从这个案例来分析,我们发现,核心的关键生产因素:“人”没有发生太大变化,“田”没有发生太大变化。前后的发生太大变化只是激励模式和方法,分配模式和方法变了,从为集体种田,变成了为自己种田。

二、怎样理解“绩效管理”

从字面解释“绩效管理”四个字:

绩:业绩、成绩、事绩

效:人效、坪效、品效、时效、产效、财效

考:考你过去一个时间周期内,围绕的“绩效”做出的实际贡献

核:核计你的成绩与贡献,核计增值部分、核计再分配的额度

考你的过去一段周期的成绩、贡献怎么样?核计的是能给你多少?绩效管理一定是创造价值的增量,增量贡献中哪些是可以分给你的。所以绩效管理是讲集体多打“粮”,个人多分“粮”。也可以理解为,团队多打“粮”,企业或组织多打“粮”,个人多分“粮”,这就叫绩效管理。

绩效管理关键是多打“粮”,而不是多种地。是否很多企业或组织一直在种地,大家都在地里特别忙,但是就是没有粮食。提到多打粮食大家能否想到一位湖南某水稻培育科学家,从建国到现在。湖南某水稻培育科学家在水稻绩效方面,是非常了不起的,他帮助全中国的人实现了真正的增产增收,他就是一个典型的把自己的专家优势发挥到极致了。亩均产能绩效。

三、企业视角看绩效管理

绩效管理是一种管理方法。绩效管理要服务于企业,服务于企业或组织战略发展,根据企业发展的阶段不同制定不同的绩效管理方案。举个例子,小时候经常听到的“三大纪律八项注意”这就是共产党刚建军的时候的绩效管理。

建国之后的绩效管理的维度,颗粒度越来越细,越来越具体,每个阶段绩效管理都是不一样的。这个阶企业战略是产品,就考产品。下个阶段特别重视销售,就多考销售。

所以企业想往那里走,考核重心就向那里考,所以绩效管理是个管理方法、绩效管理不是目的,绩效管理永远有调整的空间,绩效管理方案永远都不要追求完美。主要追求实用,这个是希望大家可以理解的。

四、企业管理者和员工视角看绩效管理

绩效管理是企业或组织提供给企业管理者和员工公平的竞争规则。企业管理者和员工通过这套规则证明自己对企业的做出的贡献,也是衡量两名企业管理者和员工努力的结果,不要通过主管判断企业管理者和员工是否努力。

所以企业管理者和员工也需要绩效管理,企业或组织保障绩效管理是一套公平分配规则,都是按照成果来分配,这样企业管理者和员工也知道努力的方向。绩效管理让好企业管理者和员工越来越好,让优秀的企业管理者和员工多出力,多有回报,就这么简单。

绩效管理永远不会完美,永远不会绝对公平,绩效管理只能够相对公平,然后发现问题快速改进,永远没有完美的时候,绩效管理在任何一个企业或组织都会有很多的牢骚和不满。

希望企业主与企业管理者和员工不要总是盯着哪些瑕疵,而放弃了创造自身价值、经营重心,应面向未来,持续优化和复盘。绩效管理没有标准模板。

千企千面每家企业或组织现阶段的经营重点,到另外一家企业不一定适合,这也是我们每次线下课程特别强调的,各位学员、企业主请重视底层逻辑,因为底层逻辑是相通的。


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