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薪酬激励体系设计的底层逻辑

当员工入职第一天,员工会接受工作职责以及各项管理制度的相关培训,当然也包括员工的绩效目标、薪酬结构等等。公司会根据该岗位的工作目标对员工进行考核,奖金和考核结果是挂钩的。

奖金体系是薪酬管理体系框架的重要组成部分之一。薪酬管理人员在设计奖金制度的时候必须要符合公司的薪酬策略和薪酬理念。完善的激励体系势必要结合激励理论展开。以下5种激励理论广泛应用于薪酬激励体系设计中,也是激励体系设计的底层逻辑。

一、马斯洛的需求层次理论

马斯洛需求是较早研究人类需求、激励行为的理论。该理论认为人的行为受到内在需求的激励。这些内在需求按层次分别为:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。当地层次的需要得到满足后,高层次的需求才能被激发,变得具备激励性。在管理实践中,奖金制度需要具备一定的激励性。这种激励性,首先应该确保固定收入能够满足员工的基本生活需求。否则,过高的浮动薪酬比例,将不会降低员工的安全感,不会产生激励作用。奖金激励制度设计应该与固定工资比例、非现金激励手段结合,以满足员工自我尊重、自我实现等多维度出发,达到激励的目的。

如下图-1:马斯洛需求层次理论

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二、亚当斯的公平理论

员工在工作中应该获得与取得绩效一致的奖励。员工会评价得到奖励和自身付出努力的投入产出是否公正、对等。奖励能够到激励作用,除了奖金的额度,更重要的是获得奖金与员工付出是的成正比,让员工感觉到公平。在管理实践中,管理者首先要公平、公正、客观地评价员工的工作绩效,奖金的分配要和员工绩效结果相匹配。高绩效员工认为其获得的奖金与自己付出的努力成正比,这样的奖金制度才具备奖励作用。

如下图-2: 亚当斯的公平理论

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三、赫兹伯格的双因素理论

激励措施受到两类因素的影响,分别是保健因素和激励因素。缺乏保健因素,激励就会对人的基本生活需要、安全需要等产生不良影响,充足的保健因素不会产生激励作用,充足的激励因素方能让人感觉满意,同时产生激励作用,比如晋升、获得感、荣誉感等等。在管理实践中,基本工资的作用就是满足员工的基本生活需要,属于保健因素,通常不具备激励作用。奖金属于激励因素,想要取得更好的激励作用,也需要与成就感、尊重等结合一起发挥激励作用。

如下图-3: 赫兹伯格双因素理论

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四、维克托·弗鲁姆的期望理论

员工的激励需要从期望、关联信心、较价三方面入手。员工的行为来自于对未来的预期,也就是员工对自身是否能出顺利完成工作的判断;员工对于完成绩效之后,组织给予的奖励的信任程度及员工对组织给予的奖励的价值判断。管理者首要工作是让员工感到具备完成任务的能力;其次公司要有明确的绩效考核标准,绩效奖金与考核关联,且员工能够切实的感受到奖金制度的激励作用。、

如下图-4: 维克托·弗鲁姆的期望理论

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五、斯金纳的强化理论

人的行为受其所接收到刺激的影响。如果这种刺激对其有利,这种行为便会重复出现;若对其不利,这种行为就会减弱直至刺激消失。根据这种强化的性质和目的,可以氛围正强化和负强化两大类型。如果公司管理者希望持续激励员工产生某种行为,就应该把奖金和业绩考核目标紧密关联起来,并且保持这样的关联机制;反之,如果公司希望减少或抑制某种行为,就可以通过取消奖金来实现。

如下图-5: 斯金纳的强化理论

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