组织绩效考核实践及经验分享

作者：陈方亮

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绩效管理是企业人力资源管理众多工作模块中一个相对比较重要的工作模块，中外学术界及企业界关于绩效管理的方式和方法也有很多，不同的企业类型、不同的工作性质都会应用到不同的绩效管理办法。

依照绩效考核的对象不同，我们通常将企业的绩效考核分类组织层面绩效考核和岗位层面绩效考核，其具体区分详见下表：

组织绩效和岗位绩效考核分类表

一、组织绩效概念

组织绩效，准确的说应该称之为组织层面的绩效。是针对一家企业，或者企业内部的某个BU（业务单元）、职能部门或团队而进行的考核类型。组织绩效考核与传统的针对岗位层面的考核最大的不同在于考核的对象是一个组织，是一群人。

我们举个例子，比如某家集团型运营企业，按照地域不同、产品不同下属分布着大大小小多个子公司或者分公司，每个分/子公司内部由存在着众多业务和职能部门。那么，这种组织架构的集团公司，其组织绩效考核就可能存在以下两种情况：

1、集团公司对下属子公司、分公司的绩效考核，属于组织绩效考核。

2、分/子公司内部，公司层面对下辖业务和职能部门层面的考核也属于组织绩效考核类型。

二、组织绩效考核的对象

上述在组织绩效概念环节我们说到，由于组织绩效考核是针对某一个子公司、分公司、BU(业务单元)或者职能部门的考核类型，因此，组织绩效考核的对象是一个组织。

比如,某集团公司下属某子公司，2022年集团公司依照该下属公司2021年及以往年份的经营情况，结合子公司内外部环境分析，与下属子公司达成2022年的业绩经营目标是1.5亿元RMB，同时针对子公司的其它经营性内容也确定了对用的考核要求，该子公司具体组织绩效指标如下：

上述表格中的部分考核指标即使集团公司对下属某子公司2022年的组织绩效考核指标，从实际运营角度分析，下属子公司总经理，2022年需要带领下属各部门人员，集中人力、物力、财力等企业内外各种资源，完成上述组织绩效指标的考核，由此可见，组织绩效指标的达成有来源全体员工的努力，但组织的最高管理者（如：该子公司总经理岗位）则是第一负责人。

三、组织绩效考核指标的来源

传统的岗位层面的绩效考核指标，无论是量化类的业绩指标还是非量化类的态度和行为指标，大都来自于部门任务的分解、职位任职要求等，事务类考核指标居多，伴以少数支撑公司战略计划的指标，但组织绩效的考核指标较传统的岗位层面绩效考核指标却大不相同。

组织绩效考核指标一定是来源于企业总体战略规划。一家企业，基于组织愿景、使命和长期发展战略，企业短期战略规划，并结合当前企业外部经济、政治、技术、和社会文化环境，以及结合企业内部资源和能力，会制定出企业短期（如：当年）的经营发展规划和目标，在企业战略分析及战略规划之后，企业将重点的战略规划和举措作为组织绩效的考核方向，这是组织绩效考核的一大特点。也就是说，企业必须经过企业外部经营环境分析、内部经营环境分析，行业及对手分析之后，才能够输出组织绩效考核指标，只有经过上述过程，才是真正意义上的组织绩效考核，否则，实乃“形似而神不是”。

四、 组织绩效评定

通常、组织绩效的考核是基于财务部门提供的财务数据，该数据是基于组织实际经营完成情况而得来的数据，结合咨询实践，组织绩效考核有一下特点：

组织绩效考核，上接企业发展战略规划及业务部门竞争战略，下达组织或部门内部员工，既能够实现上级部门对下属部门的考核管理，又能够激发部门的工作积极性，并授权下属组织进行日常管理。这是一种实用、高效、且简洁的绩效管理办法，普遍适用于各种类型企业，组织绩效考核必将成为未来绩效管理的主流方法，为更多类型企业所接受。