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薪酬调整操作管理之预算的拆分方法篇

     年度薪酬调整的预算由绩效调薪预算、晋升预算、特殊预算三部分构成。

     从预算的几个部分来说,通常晋升预算是非常明确的——有晋升才可使用。换言之,如果你的部门没有员工晋升,那么对不起,这个预算不能使用。

各个公司的实际操作如下。

(1)所有部门相同预算的模式。在此需要说明的是,这里的所有部门相同预算一般都是说绩效调薪预算。在实际操作中,可以划分为以下两个的操作模式。

✬绩效调薪预算一致,特殊预算一致。公司整体的绩效调薪预算在各个部门作出一样的分配。但是,部分内部可以根据调薪矩阵自行安排。特殊预算也是各个部门同样分配,但是各个部门需要根据公司统一的操作大纲来使用。

例如,公司今年整体的预算情况是:绩效调薪预算10%,特殊预算1%,并且特殊预算只能用于薪酬水平低于薪酬级别最低点的员工。那么各个部门的预算都是10%+1%。但是,如果你的部门没有员工的薪酬特别低,你就不能使用特殊的预算。

✭绩效薪酬预算一致,特殊预算不一致。公司整体的绩效调薪预算在各个部门作出一样的分配。但是,部门内部可以根据薪酬调薪矩阵自行安排。特殊预算则根据不同部门、不同层级、不同业绩等情况,由管理层在公司层面作出特殊分配。

举个了栗子!公司今年整体的预算情况是:绩效调薪预算10%,特殊预算1%,并且特殊预算只能用于薪酬水平低于薪酬级别最低点的员工。那么各部门的预算都是10%。人力资源部经过数据分析,发现某些部门很多员工的薪酬水平低于最低点。因此,经过管理层审批,某些部门会“额外”获得这笔特殊预算。但是,其他部门的预算就是10%。

 2)所有部门预算不同的模式。在全公司分配绩效调薪预算的时候,可以根据不同部门、层级等的薪酬现状,在个别部门有所倾斜;然后再进一步分配特殊预算。例如,公司整体的调薪预算是绩效调薪为10%,特殊预算为1%。那么,根据公司整体预算,有的部门由于整体工资较高,部门的预算可以能是8%,并且没有特殊预算;反之,有的部门的预算可能是12%。

 


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