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企业管理及管理的本质

管理世界就像宇宙一样浩渺无边,像宇宙一样在膨胀。我相信,没有人能够把管理世界的书都读完,穷其一生都不可能读完。

百年管理思想史,学说林立,莫衷一是。学习管理犹如进入丛林探险,很少有人学明白。人们希望管理世界是收敛的,哪怕有一张指导学习的地图也行。
大部分人并不想穷尽这个世界,只是想把一些基本概念区别清楚。首当其冲的就是:企业与管理是什么关系,或者组织与管理是什么关系?两者究竟是一回事还是两回事?两者究竟存在着什么样的联系和区别?

 


 文章目录:


1、管理的基本命题

2、管理理论的产生

3、理论研究的推进

4、组织理论的产生

5、组织理论的困境

6、被误读的组织理论

7、分工与管理

8、组织与管理

9、分工与组织

10、分工理论的错误

 

01  管理的基本命题



管理的基本命题来自管理的实践。管理实践中的问题很多,每天都有,到处都是。
按照德鲁克的说法,管理就像一盘下不完的棋。不像爱情小说所描述的那样,有一对恋人历经千辛,战胜了恶魔,后来就永远幸福地生活下去了。
作为管理的理论学科,只能探索其中的核心命题:调动劳动者的工作动机。剩下的只能交给管理的应用学科去做了,如生产管理、质量管理、财务管理、人力资源管理等。
这个命题的提出,与亚当·斯密的理论缺陷有关。他认为,工商业主只要让渡利息就可以获得资本的使用权,让渡地租就可以获得土地的使用权,让渡工资就可以获得劳动力的使用权。也就是说,通过市场交易法则,获得生产三要素(资本、土地和劳动力),创造物质财富,获取剩余价值或利润。
斯密理论的要害是分配,把分配权交给老板或工厂主,同时把劳动者变成生产要素。老板或工厂主就成了配置资源的人,具有任意处置的分配权,利润或剩余价值就成了配置资源的结果,成为老板的权益。
但是,这个主张并不符合真理,并不符合天道。
真理何在?显而易见,劳动力不是商品,不能把劳动者说成劳动力,不能把劳动者当作资源,与资本和土地相提并论。
工厂主支付了工资,并不能获得劳动力的使用权,劳动力的使用权永远归劳动者;劳动者获得了工资,依然是自己劳动力的支配者和使用者。劳动力无法从劳动者的身体中让渡出去,工厂主必须通过劳动者本人来使用劳动力。
天道何在?把劳动力作为商品并不公平,并不符合社会公平的原则。
一般而言,在自由的商品交易中,交易双方都是自由缔约人,遵循诚实守信、等价交换的原则。任何卖方在出让商品的时候,都会守住成本底线,力争获取利润。在劳动者一无所有,只能把劳动力当作商品出售的情况下,公平交易的原则就很难成立。
劳动者几乎丧失了讨价还价的谈判地位,并且劳动者根本守不住成本底线,劳动力往往被过度使用,如延长作业时间、增加劳动强度等。有资料表明,19世纪的劳工,平均寿命只有40岁。
顺便提一下,迄今为止,很多人依然把工作者当作人力、当作资源纳入管理的范畴加以开发和利用,称作人力资源管理。这是主流经济学的思想,不符合管理的实践。按照德鲁克《管理》一书的说法,富有责任心的员工队伍是企业的财富,是企业创造财富的源泉和力量所在。
有伟人把劳动力当作商品是一大发明。发明和发现是两回事,人类可以发现真理,但不能发明真理。发明是人之所为,是斯密价值立场的需要。
这原本是经济学的命题,与企业的管理没有太大瓜葛。然而,斯密的创富学说恰恰是建立在高度专业化分工的基础之上。这就给企业带来一个重要的问题,分工之后如何变成一个整体,即一体化。
对经济学来说,分工之后的一体化不是个问题。西方社会有机契约精神,以及基于基督教义的职业精神,外加社会性的制度安排。遵守工厂纪律是天经地义的。无论劳动者是不是商品,一旦进入工厂就可以视同为要素,就要服从管理。1937年,科斯写了一篇文章《企业的性质》,依然持有这种理所当然的理念。
然而,对企业的实践者来说,这确实是一件大事,是一个大问题。如果有一个劳动者不好好干,或者有一个环节掉链子,就意味着整个分工体系的各个环节都得停下来,整体就会失效,可谓牵一发而动全身。
这种事情还真的发生了,典型的就是磨洋工。磨洋工这种事情很好理解,因为劳动者和老板不在一个利益平台上,劳动者拿工资,老板或工厂主拿利润。工资高了,利润就少,老板就不乐意;工资低了,劳动者就不干。两者都在算各自的投入和产出,都在谋求更高的“产出/投入比”。劳动者提高“产出/投入比”的最有效方法就是出工不出力,极端地说,劳动力消耗为零,投入为零,那么即便工资不高,劳动者的“产出/投入比”也能趋于无限大。
对老板来讲,自然的命题就是:如何防止劳动者出工不出力?如何让劳动者多出力?
 

02  管理理论的产生



工厂中的工程师居然想出了一个有效的办法,把“计时工资”转变为“计件工资”。过去,干一天活儿给一天工资,按时间计酬。
一般每日工资为1美元。换算成“工时定额”,规定一天生产多少件合格产品,每件的报酬是多少。如果一天100件产品,那么每件就是1美分。如果一个劳动者一天完成了200件产品,折算成计时工资,那么日工资就是2美元;如果只完成了50件产品,那么日工资就是0.5美元。
开始时,劳动者的积极性确实提高了,而且普遍超额完成任务,获得了更多的工资报酬。不久,资方觉得不划算,发现随着产量的提高,劳动者对每件产品的利润贡献是递减的。于是,就调高工时定额,提高单位小时的产量,这等于是降低小时工资,降低工资支付率。
结局可想而知,劳动者不干了,这叫水涨船高、鞭打快牛,谁都受不了。资方有权调高工时定额,劳方有权维持现状,彼此顶上牛了。
泰勒是有理论素养的工程师,他认识到,在工时定额上必须劳资两利方可持续,必须在降低劳动力消耗的同时,减少作业时间的消耗。具体方法就是,通过省掉多余的动作,减少劳动者的体力消耗,同时减少老板的时间消耗。
减少多余的动作,使劳动者能以同样的体力消耗完成更多的作业,提高单位小时的工资水平。减少多余的动作,可以提高每个劳动者单位时间的产量,提高工厂的劳动生产率水平。当然,前提是稳定工时定额,稳定工资支付率,否则劳动者就会不配合。
泰勒是工程师出身,骨子里相信科学。科学意味着客观公正,意味着排斥人为的因素和感情色彩,并相信依靠科学理性确立的规则容易被劳资双方接受,容易成为劳资双方合作的基础。
泰勒的具体方法是,用高速摄影机记录并确定一件产品(也称作一项作业)究竟需要几个动作,每个动作需要多少时间,从而使工时定额的确定合乎科学理性。
泰勒把劳资两利的思想形象地比作馅饼,也称馅饼理论,即劳资双方应该首先考虑合作,一起把馅饼做大,然后再考虑如何分割利益。只要馅饼做大了,分割就会变得容易,否则,很容易在利益的分割上纠缠,把做大馅饼的事给耽误了。
泰勒很清楚,劳资之间的利益对立是根本,仅仅用物质利益加以刺激是不够的,是难以持久的,必须着眼于缓解劳资之间的对立关系。
在后来的十多年里,理论研究偏离了劳资两利的主题,而是一直在探索如何调动劳动者的工作热情和动机。直到霍桑实验,才触摸到了事情的本质,即每个劳动者与企业到底是什么关系。
 

03 理论研究的推进



从加尔布雷斯夫妇开始,研究深入身心两个层面上,通过降低劳动者的疲劳去维持他们的工作热情。
随着心理学(主要是工业心理学)的应用及其有效性,老板及其经理人开始承认现实,承认每个劳动者都有天生的本能、独特的天赋、与生俱来的人格或个性、内生的自由意志等。每个劳动者都不是“个体”,都有自己的“个性”。个体是可以相加的,但个性是不可相加的。
20世纪20年代,泰勒理论问世之后的10年,戴德提出“个性解放”的主张。当然,其着眼点还是让劳动者听话,按要求好好干活,而不是调动他们的天赋、主动性和创造性。
值得一提的是,个性解放在文艺复兴时期就被提出来了,这是西方社会崛起的根源。中间隔了半个世纪,企业才想起了这事儿。可以说,西方企业一直没把劳动者当人看,也不知道企业就是一个社会,是社会的一个基本单元。
到了那个时候,老板承认劳动者是人,而不是生产要素了。因此,人与人之间的关系,就不能简单化为物与物的关系了。
人与人之间的关系一旦浮出水面,谁也无法忽视其存在,包括劳动者之间的关系、劳动者与工厂主或经理人员之间的关系等。职场已经不再是一堆资源要素的集合体,也不是资源要素配置的场所。
 

04  组织理论的产生



霍桑实验由效率工程师发起,后由心理学家梅奥主导,但最终给出的却是社会学的结论和建议。例如,经理人员如何取信于劳动者,如何使管理者与工作群体协调一致,提高劳动生产率的意义等。
可以想象,如果工作群体不能和管理当局协调起来,如果劳动者不能与经理人或工头协调起来,甚至彼此不信任、彼此对立,那么不可能让劳动者保持工作热情,让工厂持续提高效率或产量。相反,有可能使工厂混乱、无序和失效,甚至有可能使工厂不挣钱、赔本或倒闭。
1938年,巴纳德出版了《经理人员的职能》。按他的说法,他受到了霍桑实验以及梅奥思想的启发。但梅奥却说,他的思想是受巴纳德的影响。两个人到底谁影响了谁不得而知,反正都是谦谦君子。
他认为,无论是工商企业还是政府机构或宗教团体,命脉在“组织”。什么是组织?组织就是人与人之间的关系,按共同目标展开协同的行为关系。
人与人之间的协同行为关系是根本。无论企业的体量有多大,实力有多强,历史有多久,一旦失去了共同的目标以及协同的意愿,就会失去活力。
很遗憾,与泰勒一样,面对劳资关系这样一个禁区,巴纳德没有继续向前探索,研究如何建立企业一体化的关系体系,如何建立企业的共同价值立场,如何使企业及其行政当局向管理当局转变,逐渐使企业的性质适应时代的变化。而是退而求其次,在不触动企业性质的前提下,强调依靠经理人员的职能,即管理职能,使企业获得持续发展。他认为一个组织的存在取决于两个条件,即共同的目标和协同的意愿。经理人员的行为应该指向这两个条件:不断地进行沟通协调;维持一个组织的存在。
巴纳德真正想表达的意思是,企业就是一个社会或一个社区,就是一体化关系体系。一体化关系体系不存在了,企业也就不存在了。巴纳德探讨的是组织理论,挑战的是企业性质,而落脚点却在管理上,在经理人员的行为上。
巴纳德很清楚,他的理论并不是现实,只是一种信念。他相信,无论现实有多大障碍,在知识工作者逐渐成为主体的时代,企业的性质必将改变。
可以说,自管理学科问世以来,管理职能一直在弥补分工理论的缺陷,实现分工之后的一体化。
巴纳德意识到,在知识劳动为主体的企业中,很难把各方利益组织起来,构建一体化的关系体系。他很清楚,组织往往是短命的,经理人员的职能或作用是有限的。
 

05  组织理论的困境



由于经理人员只能依靠组织机构赋予的权力,通常是行政配置资源的权力,约束和激励劳动者,按照共同的目标努力工作,不可能依靠沟通协调或说服教育的手段,使劳动者对共同的目标做出承诺,并且保持协同的意愿。
西蒙把事情说穿了。1947年他出版了《管理行为:管理组织中决策过程的研究》一书,该书是使他获得1978年诺贝尔经济学奖的主要著作。他认为决策的关键在于价值立场或价值前提,基于价值判断的决策前提。
说白了,一个企业如果能够统一全体成员的价值立场,那么就能形成共同的目标和协同的意愿。具体而言,只需要把管理的重点放在价值立场的统一上,然后让那些与执行相关的人员参与到决策的过程之中,就可以达成共识,形成共同的目标,并唤起协同的意愿。
西蒙是巴纳德思想的继承者,他非常清楚巴纳德在说什么,不是探讨“协同”与“协同行为”,而是探讨“协同行为的关系体系”,从而把命题引向深入,直奔主题。
他有一个观点一直被人们忽略,即统一价值立场的前提条件是:高层领导必须是一个道义集团。如果领导阶层只是一个利益集团,就无法统一大家的价值立场,就不能上下一条心,拧成一股绳。按照孔子的说法,“上下同欲则胜”。离开了这个必要条件,经理人员的努力只是工具、方法和技巧上的事情,只能在技术和经济层面上实现一体化,只能是物的连接,而不是人的连接,更不是人心的连接。
 

06  被误读的组织理论



巴纳德强调的是人与人之间的关系,人与人之间协同的行为关系体系。后来的学者却只关注细节,如行为、协同、沟通等概念,发展出庞杂的学说体系,并被一股脑地归入了“组织行为学”的概念之
中。巴纳德本人也被武断地贴上了标签,如“现代管理理论之父”“现代组织管理或组织行为学的奠基人”和“协同管理学派”。同样,西蒙也被武断地贴上了标签,认为他属于决策管理学派。
有意思的是,由于西蒙使用“价值前提”的概念,没有使用“价值立场”或“公司立场”的概念,没有强调领导阶层要站在道义的立场上,更没有表明自己的价值立场,即领导阶层不应该是资本所有者的代理等。结果是,没有人继承他的组织理论,却发展出了两门别的学问:企业文化与领导力。
企业文化与领导力都需要人心的连接,没有推心置腹的关系,没有共同的价值立场及规则,企业的文化和领导力是发育不出来的。
这里的关键是企业创立者的觉悟,它会让创立者逐渐去改变企业的性质,从一个为少数人谋利益的营利性组织,转变为企业多数人谋利益的非营利性组织,而不是泛泛地讨论企业文化和领导力。可以说,百年企业是觉悟者的事业。
领导力是领导者和被领导者之间的关系,必须建立在领导者的觉悟以及企业共同体的基础上才有力量。巴纳德讲得很清楚,命令必须以服从为前提;西蒙也讲得很清楚,命令必须落在能够被接受的范围,否则就是长官意志,反遭其辱。企业不是寻找利益结合点的场所,而是社会学意义上的共同体,靠领导人画饼或者经理人忽悠,是难以持久的。
作为一种理论,应该指明方向,尤其要指明以知识劳动者为主体的企业应该往哪里走,而不应该像咨询报告那样,给出短期建议,以解燃眉之急就行了。
组织理论的目的和作用是要改变企业的性质,打破传统企业的劳资关系,而不是为了夹在中间的经理人阶层在劳资关系中活得更好,或者发挥更好的作用。
从管理理论到组织理论,本应该用于指导企业的顶层设计,包括建立共同利益的平台,以及统一全体成员的价值立场。然而,传统企业的性质及其背后的产业逻辑由于得不到理论的指导,在总体上并没有发生根本性的改变,导致这方面的理论研究与现时期企业的实践脱节。
 

07  分工与管理



亚当·斯密的理论被称为分工理论,主要观点是通过劳动分工提高劳动生产率。斯密列举了大头针制造的案例来证明,劳动分工确实能提高劳动生产率。
斯密理论的价值不仅仅如此,随着劳动分工的细化,它促进了作业的规范化、工具的专用化,以及加工对象的标准化。这为机器的发明、动力的导入以及技术和知识的应用创造了条件,从而打开了工业化的大门,使人类社会走上“以机器代替人力”的道路。
问题是,劳动分工之后,如何变成一个整体?从逻辑上说,劳动分工之后应该形成劳动组织,劳动分工应该与劳动组织相对应。很遗憾,分工理论并没有解决这个问题,没有形成对应的劳动组织的理论。
劳动分工与劳动组织才能构成一个完整的理论。劳动分工基础上的劳动组织,以及劳动组织条件下的劳动分工,才是完整的企业概念。没有劳动组织的概念,企业就成了一个人的企业,就成了老板一个人配置资源的平台。劳动者就是资源要素,与资本和土地一起,成为生产的三要素。
为了使劳动者听话,好好干活,就有了老板的助手,这些助手被称为经理人员或工头,并形成了层级制的行政权力系统。行政的权力来自老板,来自所有权。这些助手依靠行政权力体系,对劳动者实施监督与控制,使他们的劳动合乎老板或企业行政当局创富谋利的目标,合乎资源配置的方式。这些经理人员和工头,也就被称为管理者。层级制的行政权力系统,也就被认定为科层制的管理体系。至今为止,没人能区分行政当局与管理当局的区别。
企业最初的所谓管理,主要是依靠行政权力体系,对劳动者及其劳作进行监督,为的是防止资源配置方式失效。经理人员和工头的合法性来自老板或所有权。所谓所有权派生出管理权,此时的管理权实际上是行政管理权,简称行政权。
从这个意义上说,企业实践中所讲的管理,是与劳动分工的概念相对应的,用以分工之后形成一个整体,实现分工后的一体化。换言之,那时所说的管理,只是替代劳动组织的一种手段,或者是弥补劳动组织缺失的一种手段,满足在“技术—经济”层面上分工一体化的要求。
那个时候,每个劳动者之间的关系被各工序所隔离,被工序之间的关系所取代。劳动分工之后的一体化,表现为工序之间能力指标的一体化,工序劳动成果之间输入输出关系的一体化。换言之,用加工件的数量、质量和时间的输入输出标准,在“技术—经济”层面上实现一体化。
 

08  组织与管理



随着心理学和社会学对企业的渗透,管理主要是帮助企业当局提高劳动生产率。客观上,提高了劳动者阶层的地位,使他们从劳动力资源成为企业中一个个体的人,进而成为一个有个性的人,也使企业成为一个社区,成为人与人之间的关系体系。
组织理论强调的是企业应该是什么?企业应该是一个组织,组织被理解为人与人之间协同行为的关系体系,而这种协同不能靠命令,只能靠共同的价值观或决策的价值前提。
这就要求企业的领导阶层是一个道义集团。所谓道义集团,就是企业领导阶层应该在利益之上有更高的追求。这方面的呼声特别高,已经上升到了精神层面和道德层面,以至于有人说,管理学看上去很像一门道德学。
组织理论真正要挑战的是企业的制度和企业的性质。组织理论遵循的是天道,是可以在现实中发挥作用的,关键在于引发企业制度的创新,甚至改变企业的性质。如果企业的领导人不觉悟,企业的性质不改变,组织理论是很难用于实践,很难用来指导实践的。
组织理论本身存在着缺陷,没有把分工与组织联系起来。离开了分工,无论怎样的组织都是无效的,很难产生绩效;反过来说,离开了组织,无论怎样的分工都会失效。例如,分工过细,超出了组织的能力,就会失效。
也许组织理论探讨的就是如何提高组织效能,探讨的只是人与人之间的协同行为关系。然而,人与人之间关系的核心内容,是人与人之间的劳动关系和利益关系,简称分工与分利关系。这种人与人之间的分工与分利关系,不仅仅限于劳资关系,还有经理人员与劳动者、劳动者与劳动者之间的关系等。
企业创造和获取更大的价值,在于价值创造能力,在于大规模的分工。概言之,大规模的分工是企业创富谋利的基础,组织的效能必须建立在大规模分工的基础之上。分工与组织是劳动关系与利益关系的对立统一基础。
管理不是组织的一项职能,而是企业的一项职能,是组织机构的一项职能。管理职能支撑的是分工基础上的组织,从这个意义上说,组织应该理解为组织机构或企业。
 

09  分工与组织



工业化是从自觉应用分工理论开始的,或者说是从“自觉分工”开始的。这与“自然分工”逻辑不一样,自然分工是在“自然组织”的状态下发生的。可以说,工业化从伊始,就违背了自然道法。
自然分工在一万年前就开始了,是在自然形成的人群、村落或部落中发生的。这些自然人群经过世代的生活与交往,形成了相对稳定的关系体系,有了共同的语言、交往规则、生活理念和生活方式,以及审美情趣等。
在劳动生产率低下的情况下,自然人群彼此都过着自给自足的生活。随着生产经验的积累和生产熟练程度的提高,他们开始有了一点点闲暇时间,有了一点点物质财富的积累。于是,在关系密切的邻里之间,就会彼此提出要求,索取一件对方制作的物品。
这个时候,自然人群在社会交往的基础上,有了物品的交往关系,或者说,在自然的社会交往关系中,掺杂着物品的索取与赠予。可以肯定,物品的交往关系一定发生在共同文化的基础上。自然的社会交往关系,必须经过很多年,彼此才能形成共同的文化以及审美情趣,看得上、欣赏或羡慕对方的东西,彼此才能逐渐形成物品的交换关系。
毫无疑问,在最初的很长一段时间里,这种物品的授受一定是发生在好朋友之间,而不是陌生人之间。久而久之,跨越好朋友圈的商品交换才会发生,劳动分工才会发生,随之商品交换原则也就自然形成,即诚实守信、等价交换。
即便如此,最初的商品交换也是以熟人为基础,例如在自然人群、自然村落之中,继而在自然部落之中进行物品交换。没有熟人的介绍,没有熟人的关系,相互之间的诚信是很难建立的。
在自然分工的背后存在着自然动因,这就是每个人希望发挥自己的天赋与长处,在可预期的交换关系体系中使个人的价值最大化。
基于商品交换的劳动分工必须经历三个阶段:一是形成自给自足的自然人群,在彼此社会交往的过程中,形成共同的生活方式及共同的文化;二是随着劳动生产率的提高,在好友之间形成物品授受的社会交往关系;三是在预期商品的交换关系中,形成了原始的劳动分工,以及专业化的为他人的需求进行生产或按需求生产的意识。
现在我们完全有理由说,“分工与组织”或“组织与分工”是一件事情的两个方面,它们相互依存,相互作用。没有分工就没有组织,没有组织也就无所谓分工。
按《三十六计》的说法,“阴在阳之内,不在阳之对”。意思是,阴和阳是一个事物,而不是两种事物,可谓“两位一体”或“一体两面”。阴或阳不能构成单独的一个事物。没有阴哪来阳,没有阳哪来阴;阳因阴而存在,阴因阳而存在;阴亡则阳灭,阳失则阴消;孤阴不生,孤阳不长。
借用老子的阴阳思维,我们很容易理解分工与组织是一件事情,组织在分工之内,不在分工之对。不能在分工之后再去着手解决组织问题,必须同时考虑分工与组织的内在统一性,同时去处理分工与组织之间相互依存和相互作用的关系。
组织的本意是分工之后的一体化。分工之后如果不能协调成一个整体,那么分工就没有意义,预期的分工效率就发挥不出来。
回到企业的层面上说,企业必须围绕着价值创造的流程及其能力进行分工与组织。而且,这种分工与组织的长期稳定性与始终一惯性,是由企业价值创造过程的内在要求决定的。从这个意义上说,企业就是分工一体化的关系体系。
在工业化早期,人作为资源要素,被编织在分工一体化的关系体系之中。这个一体化关系体系的特征是工序之间与物件之间的关系,是“技术—经济”层面上的分工一体化,人与人之间的关系被排斥在外。
到了今天,人与人之间的关系不能再被物与物之间的关系所取代,不能通过以机器代替人力以及监督劳动的手段,去压制本应该存在的人与人之间的关系。相反,这种压制不仅会丧失民心,而且还会丧失企业的竞争力。在以知识劳动者为主体的企业更是这样。这是天道,是分工与组织的自然道法。
企业必须回答这个层面上的问题:每个人为什么愿意参与分工一体化的关系体系?毫无疑问,这是由人的社会性决定的。社会交往不是目的,目的是求生存、求发展。人们希望在企业这种特殊的形态下,在创富谋利的形态下,结成相互依存和相互作用的关系体系。这种人性上的自然要求早就存在,只是被压制太久了。
在企业形态下,这种相互依存和相互作用关系的本质内涵,就是人与人之间的劳动关系和利益关系。劳动关系和利益关系,说到底就是分工关系和分利关系。不能有效地实现分工和分利,就不能有效地使各个不同利益的主体处于组织状态,形成一体化的关系体系。
反过来说,必须在一体化的状态下,讲清楚彼此的利益关系,才能确保在劳动分工的层面上形成共同的目标追求和普遍的协同意愿。每个利益主体自然会想,这个目标是共同的吗?这个目标在实施过程中和过程后与我有什么关系?
调动人的工作热情本应是分工与组织的命题,应该在构建分工及一体化关系体系时解决,即依靠“分工与组织”的原则,从根本上调动每个人的工作热情。
管理只是落实这个分工与组织原则的手段。当人与人之间在分工与分利中发生偏差、冲突和纠纷时,由管理人员出面运行协调,依据企业的分工与组织原则,寻找解决问题的办法和方案。
企业中每个人都处在价值创造过程的不同位置上,彼此的利益都是对立的。要想把各个利益主体统一起来,形成对立统一的关系,关键是要明确企业的分工与组织原则,明确每个人之间的分工与分利关系。有了这个协调的基准,有了这个管理合法性的基础,经理人员才有可能对具体的人和事做出协调。
经理人员不可以在企业的原则之上行事,企业也不能有了原则就万事大吉。企业是一个矛盾体,充满着分工与分利上的矛盾、冲突和纠纷。必须要有人秉承这些原则去协调,这些人就是经理人员,就是不可或缺的管理职能的担当者,简称管理者。
正是因为管理职能及担当者的存在,企业才成为一个有是非的组织机构。企业的员工才会相信,这些原则是会被认真践行的,而不是贴在墙上装潢门面的。
按照自然道法,分工与组织两者相辅相成。企业创建之初,在0〜1的孕育期,就要完成基于价值创造过程的分工一体化关系体系,完成与此相联系的顶层制度设计。
按照赫拉利《人类简史》的说法,公司只是一个故事;按照德鲁克的说法,这个故事必须符合逻辑,形成公司的事业理论。当然,这个理论必须符合天道,符合自然道法。否则,这个故事不会变成美丽的神话,相反,会变成一场噩梦。
管理只是把故事变成现实的一项职能,或者按故事的构想,包括遵循制度化的顶层设计、企业的原则及性质,所做的一系列事情。
管理作为看得见的手,与市场看不见的手不同,它是依靠合法性的权力发挥作用的。与企业的其他各项职能不同,管理职能是依靠权力体系(即管理体系)发挥作用,支撑着企业分工一体化的关系体系正常运行。
 

10  分工理论的错误



分工理论的错误是,把分工与组织隔离开来,不认为分工与组织是一件事情的两个方面。这就带来一个问题:分工究竟怎么产生的?
亚当·斯密认为,分工起源于人类的交换天性。但是,他没有拿出证据,也不确信这一点,只是假设而已。可以推断,这个假设是他理论的需要,并非自然道法。
在这个假设下形成的产业社会发展逻辑,从一开始就存在两大致命的缺陷。一是在企业内部,劳动分工之后的一体化是依靠“看得见的手”即管理实现的,是依靠工程技术人员以及后来的管理工程人员实现的。而且,是把人当作资源要素,当作机器的附属,在“技术—经济”层面上实现的,而不是依靠有效的劳动组织原则实现的,不是依靠人与人之间的共同意志和意愿实现的。
二是在企业外部,社会分工之后的一体化是依靠“看不见的手”(即市场)实现的,而不是依靠供求者之间的产业组织、共同意志和意愿实现的。钱德勒写了一本书《看得见的手》,强调在供求者之间用“看得见的手”(即管理)进行协调的重要性。
这样,分工理论以及社会性制度安排,使企业摆脱了组织的约束,包括企业内部的劳动组织和企业之间的产业组织的约束,摆脱了分工之后的一体化的客观要求。少数人的意志凌驾于多数人的共同意志与意愿上,在竞争和趋利的双重压力下,形成了内在的暴力倾向,形成了产业社会的发展逻辑。
借用德鲁克的说法,这种产业社会的发展逻辑并没有给人们带来理想的状态,即经济的自由、社会的平等和政治的民主。相反,现实与理想越来越远,甚至面临毁灭的威胁。
分工不是人类的特性,在诸多群居动物中,都存在着社会性分工。在完全脱离动物世界之前,人类也存在着社会性分工。分工不是由物种特性的决定的,而是由物种的社会性决定的,可以说,是由社区的共同生活关系或一体化的关系决定的。人与人之间的劳动分工,只是这种社会性分工的延伸和发展。劳动分工的基础依然在于社会性交往,由社会交往形成一体化关系。
物品的交换或商品的交换,是实现分工一体化的形式,而不是人的兴趣所在。至少在相当长的历史时期,人类的劳动生产率很低,既没有闲暇时间,也没有富裕的东西,人类不可能有物品交换的兴趣和欲望。只有当人们尝到了分工继而交换的甜头后,才会有相应的兴趣,在这方面我们不能因果倒置。
可以断言,分工理论并不符合自然道法,由此发展起来的产业社会的发展逻辑终究会走到尽头,互联网也许是改变产业逻辑及企业性质的手段。


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