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薪酬绩效落地关键点

 绩效管理与薪酬激励的价值在于通过科学的价值衡量和有效的价值分配,引导和激发员工行为,进而推动公司战略目标的达成。关于这一点,道合诚益始终坚信并且不断践行。当然不可否认,咨询过程中除了成功案例,也有效果不明显甚至失败的案例。

      我们在咨询方案设计和后续落地辅导过程中,不断总结和复盘,发现就以下关键点和老板、管理者反复交流达成共同认知,对项目落地起到至关重要的作用。

关键点六:期末考核结束后,老板如何正确应对绩效得分的高低

电商企业相对传统企业来说,企业规模相对较小,所以老板经常参与到每一位员工的绩效评价过程中。咨询过程中,我们遇到过这样的实际情况:


员工绩效得分较高,奖金拿的较多的时候,老板觉得是不是目标定低了,要调整;


员工绩效得分较低,奖金拿得少甚至拿不到的时候,老板担心员工有想法,又想补一点奖金给员工;


试想一下,如果绩效落地过程中是这样的状况,绩效指标设定、跟进和考核的意义就接近于零,因为说到底还是老板看感觉发奖金,多了不行少了也不行。

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      那到底应该如何正确面对和关注员工绩效得分呢?

对于当期绩效得高分的,首先给予肯定认可,按约定兑现奖金;其次对于连续绩效得高分的情况,可能要客观分析原因,是员工确实工作量变大、工作努力了,还是非员工主观努力的原因,如果是后者,跟员工坦诚沟通在下一阶段中调整绩效目标;

      对于当期绩效得低分的,首先按约定兑现奖金,保证绩效落地的严肃性;其次跟员工共同review得分低的原因,客观原因还是主观原因,如果是主观没做好原因,给予反馈并帮助其制定改进措施,如果是客观原因,考虑在下周期中适当调整绩效目标。

老板需要思考

★我是否真的清楚员工绩效得分高低背后的真实原因?

★我是否严肃执行既定规则,保证自己不首先破坏规则?


关键点七:绩效结果的多维度应用,强化优胜劣汰

企业在开始推动绩效体系设计与落地时,会面临一个现实的尴尬:浮动奖金的资源不够,通常是从员工既得利益的固定工资中切一部分和公司再拿出一部分,但两部分加起来额度也不会太大。在这种绩效奖金差异性不大的情况下,如何激励和约束员工奋斗呢?

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      钱不够,那就其他东西来凑,包括但不限于绩效结果公示、绩效结果作为晋升的门槛条件、绩效结果作为年度调薪的依据、绩效结果作为调岗降级甚至淘汰的依据

老板需要思考

★我可以把绩效结果应用过与哪些方面,让绩效导向的文化逐步形成?


关键点八:公平性和激励性的基础:合理差异

绝大部分员工都采用年薪制或月薪制

所有岗位都是月度/季度KPI考核

管理岗和普通员工薪资差异小

绩效奖金几乎拉不开差距

新老员工薪资不平衡

……

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       “凡是一刀切的管理都是一种懒惰”

      “凡是不敢或不能体现差距的,都是一种低效和负向循环”

      这是两句看似绝对但正确的话,所有公平性和激励性的基础都是合理差异,不同类岗位在绩效与激励方法的差异化、不同层级在薪酬水平和结构方面的差异化、基于岗位价值/人员能力/绩效结果的差异化薪酬与奖金。

      当然纯粹强调差异化可能会带来更多的不公平,因此关键在于如何合理体现差异?这就需要对战略导向、企业特征、不同岗位特征等进行综合分析,并与管理层共同讨论确定差异化的绩效与薪酬激励策略。


老板需要思考

★企业战略的差异化竞争是什么?

★如何针对不同类别岗位设计更合理匹配的差异化激励方案?


关键点九:建立主动调薪机制,取代被动调薪的零激励效果

有些企业的调薪场景是这样的:员工跟管理层/HR/老板提出来要加薪,甚至以辞职作为要挟,老板心不甘情不愿地被迫加薪,这就是我们说的“被动调薪”,几乎所有的被动调薪起到的激励效果都是零,而且会引发大家认为“会哭的孩子有奶喝”。

      真正有效的调薪机制应该是主动调薪,公司有明确的调薪机制及调薪依据,针对不同情况设置不同的员工调薪流程,比如试用期转正调薪、晋升调薪、年度调薪、特殊调薪等,只要员工达到公司设定的条件,公司就会主动调薪,过程中尽量避免接受员工的“被动调薪”。

    同时,建立有效的主动调薪机制,也可以起到用未来的钱激励当下的效果,通过合理的调薪预期引导员工当下努力奋斗。

老板需要思考

★我们现在是“主动调薪”还是“被动调薪”?

★如何建立有效的调薪机制,用未来的钱激励当下?


关键点十:看得清、算得出、拿得到,发挥政策的牵引作用

我们在很多企业咨询过程中与员工访谈,经常会收到这样的反馈:我也不知道奖金是怎么算的、公司好像没有明确的制度方案说清楚、我也不知道怎么样做才能获得调薪和晋升的机会、公司的那个激励方案太复杂了,根本不知道怎么算的…

      企业做的任何薪酬绩效方案都会对应产生成本,也一定希望产生对员工行为的引导和激励效果,但如果做不到“看得清、算得出、拿得到”,那这点就很难实现。而且政策方案不清晰的时候,也很容易产生最后兑现的钱达不到员工偏高的心理期望偏高,最终花了钱反而引起负面激励效果。


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