作者：陈方亮
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近些年来，随着中国人力资源管理的发展，企业对于人力资源管理，尤其是人力资源管理中的绩效管理模块更加重视，各类型企业竞相学习绩效管理的知识和理论，并且也会将从各种渠道、各类“大师”传授的绩效管理“秘籍”应用到企业管理中去。从大部分人力资源从业者从外部学习绩效管理知识以及应用绩效管理知识的过程和结果来看，似乎是真正 “取到真经”的企业不多。原因何在？关于这类问题，作为一个专业咨询公司的管理咨询工作者，在我看来，更多的原因不是学员没用心去学，也不是“大师”传授的没学会，其实原因多是在于学员拜师是诚信的，但是“大师”们学艺不精，误导了学员，传授了“假经书”；搞得整个人力资源圈乌烟瘴气，“假和尚”多如牛羊！
其实关于目前社会上如“雨后春笋”般涌现管理大师的问题，其实我是不想去评论的，俗话说“文无第一、武无第二”，管理这问题，不同的理论基础、不同的学习过程、不同的工作经历，对其理解是不同的。正如西方管理学者德鲁克所说：管理不是经验、管理更不是艺术、管理是实践。对于社会上 “大师”的涌现，我最初的态度是沉默，静观他们去“折腾”。我始终认为，真正的“大师”，往往都是躲在舞台下面的角落里，看舞台上的“大师们“你方唱罢我登场”的那些“低调的”沉默者。
在我看来“吐槽”有辱斯文，但看到如此多“不靠谱”的“大师”我实在是想多说几句。目前，社会上 “大师”们给自己冠以多种头衔，一个比一个高大上。这些所谓的人力资源专家、人力资源学者、还有什么阿里X年陈、大型集团20年人力资源管理经验、某某学院客座教授等等的“小丑们”，我想说的是，学问这东西，容不得半点马虎，是什么就是什么!你可以去创新、你可以去创造，但你绝不能为了所谓的“管理创新”而弄出一些“歪理论”和“伪学说”；更不能颠倒原有管理理论的精髓和真实用法。将错误的管理思想、理论、方法“传授”给企业，这是一种“可耻行为”。自己学艺不精，就别出来丢人现眼。
回到话题正题，不可否认，关于绩效管理的理论知识可谓是五花八门，有人说KPI是考核方法，有人说OKR是考核工具，也有人说EVA是先进的考核方法（实则EVA的计算公式还没统一呢！）；我想说的是，还是多去读点书，多去研究一下吧！
今天我也就此话题，纠正一个概念，关于KSF。
前不久、看到我微信朋友圈里，有所谓的“绩效管理大师”鼓吹KSF，说这是一种先进的绩效管理方法，还美其名曰：KSF关键成功因素法。那么到底什么是KSF，KSF是什么？做什么用的？下面我们一探究竟。
基于平衡记分卡（BSC）的战略地图，是一种有效的将企业战略目标（尤其是短期战略目标，比如年度目标）进行描述，并将战略目标通过财务、客户、内部运营、学习与成长四个层面进行分解，将战略目标有效实施和执行的战略及绩效管理工具。从技术层面讲，通过战略地图可以将战略目标分解成可以描述、可以执行的关键举措，关键举措可以理解为支撑战略目标实现的具体方法和行动，岂不知，它还有另外一个名字：关键成功因素。关键成功因素（key success factors， 简称KSF）也有些书籍将其翻译成，关键成功因素(critical success factors， 简称CSF)。上述意思可以用等式表示：关键举措=关键成功因素=KSF=CSF。
图-1：战略地图样本
由此、我们可以得出，在基于平衡记分卡的战略地图应用过程中，所谓的关键成功因素只是战略地图“绘制”过程中一个“举措”。是个“过程性”的产物。
再比如说，我们通过日本管理大师石川馨博士的“鱼骨图”也可以分解出关键成功因素（KSF）。其过程是先确定一个组织的目标（俗称“鱼头”），然后去思考，是什么支撑组织目标的达成？而这里的“什么”则是关键举措、关键成功因素，即KSF。
由此，也可以得出，在“鱼骨图”进行企业目标达成因素分析或企业绩效指标提取过程中，关键成功因素（KSF）同样也是一种“过程性”产物。
无论是基于平衡积分卡的战略地图应用，还是基于“鱼骨图”的管理工具应用。很显然，所谓的关键成功因素（KSF）仅仅是一种“过程性”的中间产物，实践过战略地图和“鱼骨图”的各位朋友应该清楚，有了关键成功因素（KSF），接下来就可以通过KSF分解出绩效考核指标。
表-1:KSF与绩效指标关系
通过众多企业的管理咨询实践，我始终认为：管理理论来源于管理实践，而管理理论某种意义上又高于管理实践。管理不是经验、管理更不是艺术，管理是实践。
