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准确搭建企业的内部培养机制

从人力,到人力资源,到目前的人力资本,企业里的人员定位不断地调整,人也从最基础的工具变成资源,再到现在变成了资本,拥有好的人才是企业的核心竞争力的一个体现。

企业需要人才,需要人力资本,但人力资本不是天上掉下来的。一个优秀的企业,都会着重于自己来培养自己的人才队伍,也只有自己培养的人才,才是你用起来得手的人才。
对于许多企业来说,人才的培养一直是一件企业的大事,但究竟怎么才能把人才培养出来,这是企业的一个难题。
这里,简单地介绍一下企业人才内部培训的体系,一般来说,人才培养主要应该从以下几个方面进行:
1、提炼胜任能力模型
许多人总认为胜任力模型是个高大上的东东,其实不然,就是现实中我们常常需要用到的。比如,老板说,招一个像***差不多的样子人进来就可以。这***其实就是胜任力模型建设的标杆。
所以,提炼胜任力模型,就从建立标杆开始:以企业现有绩效优秀的员工为样本,提炼各职序胜任能力模型因素,我们常规上,把胜任力因素具体划分为通用素质、专业能力、管理能力三个维度来建设,我们也常常用冰山模型来形容一个人的基础素质。
麦克利兰提出的素质体系冰山模型
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2、制定任职等级及任职标准
素质模型建设,当然还需要一定的专业度,但我们日常还可以做的另一个工作就是制定任职等级标准。
我闪可以建设职序,然后将各个职序从低到高划分出3-5个职等职级,参照胜任能力模型,尤其在实操中,我们可以参照优秀员工作为样本,确定出每个等级的任职能力标准,这就是未来我们企业人才培养的目标。
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3、制定课程体系和培养培训导师
通过胜任模型或是任职资格体系设计,企业就明确了需要什么样的员工,评估当下员工的状况与所需要的员工的差距,这就是我们培养的方向,也是我们培养的内容来源。
所以,这个时候,我们可以针对每个等级的认知能力标准,开发出相应的知识、技能培训课程,并编制相对应的试题库。
同时,企业通过内部培训与外部聘用,选拔出企业各课程的知识讲师、技能教练,形成足够的师资队伍来保证我们日常的员工技能知识素养的提升。
当然,最高明的培养,一定来自于管理层对这些内容知识技能的熟悉,灌输到下属的日常工作储备完成中,这也是我们人力资源管理中,需要关注的一个重要方向。教室的培训需要,但管理者对下属的培训更为需要,而且应该占主要方向。
4、建立培训实施机制
通过前面四个内容的研究,我们最需要的就是培训的实施。
一方面,研究管理者在日常工作任务中,如何更好灌输相关的技能知识要点,另一方面,我们当然需要进行常规培训。
我们需要研究,什么样的内容采用什么样的方式来进行培训,不同的培训方式带来的效果肯定不一样。拓宽知识面视野的培训,可能需要寻找一位真正的高校课题研究专家来公司进行课堂式讲解,而工艺技术的培训,更多在班前会上来进行。
而课堂式培训中,我们还需要建立需求分析、课程实施、效果评价中、设施管理、费用管理、学分机制等培训实施机制,从而保证培训课程的高效实施与效果达成。


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