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如何选定绩效考核的周期

绩效考核周期,也称为绩效考核频率,也就是多长时间考核一次。

单纯从激励的角度来看,绩效考核周期越短越好,也就是频率越高越好,一个人在没有压迫力的环境下工作和在“鞭子”驱赶下工作,其效率一定是有区别的,这个大家都可以理解。

但是,考核是有成本的。每一次绩效考核,虽不能说是兴师动众,但也是全员的一次“运动”,再涉及数据的甄别问题等,作为企业管理者,必须要衡量绩效管理的“投入-产出”,太高的绩效频率,实际上产出可能就会低于投入,这种绩效管理不做也罢,做了都是成本。

故此,绩效考核周期既不是越长越好,也不是越短越好,关键在于“对象是谁”,绩效考核的周期要与绩效考核对象的工作特点相匹配。

我们在前面介绍了绩效管理的两种模式,组织绩效和员工绩效。在管理实践中,可以把组织绩效作为高管(企业负责人)绩效(经营业绩),而把员工绩效作为不同岗位人员的绩效。

(一)长绩效周期的考核对象

高管人员需要做出更多对企业影响长远的决策,故此,高管人员的考核周期应该比较长。也就是,我们应用组织绩效的时候,通常会有年度考核和任期考核两种。

还有一个事实上的理由:对高管的考核,更加倾向于组织的绩效结果,也就是经营业绩。经营业绩中,财务指标的权重应该占据更高的比例,而长考核周期可以有效规避短期效应。此外,财务指标需要核算和核实,就是我们所谓的会计核算和财务审计,成本较高,同时耗费时间也较长。

(二)中绩效周期的考核对象

专业人员及中层管理人员,因其决策对企业的影响相比于高层管理人员,影响的时间较短,受到工作特点影响,故此,对专业人员和中层管理人员的绩效考核一般为季度和年度。

另外,专业和中层管理人员,实际上其考核指标一般为运营指标,其数据源为运营报表,不需要审计等部门的参与,而优秀企业的运营报表,都经过运营管理部门的内部控制,数据的真实性不需要质疑。

(三)短绩效周期的考核对象

短绩效周期的考核对象,一般为销售和生产的一线人员,他们的行为发生变化,通常会立刻反映到业绩上来,所以考核周期一般为月度和年度。


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