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企业薪酬加薪方法

固定加薪法:

固定加薪这种方法简单而且特别粗糙,很粗糙看起来是没问题,现在大部分企业的加薪都是固定加薪。
它最大的问题是什么?就是激励性很差,产生内部的攀比,然后员工的主动性不好,另外推高了我们的人力成本。
当员工没有创造更多的价值,而在不断地增加他的薪酬的时候,一定会让你的成本越来越高,所以有很多企业反映一个现象,工资费用率这两三年每一年都在增加。
有个做餐饮的老板,他说我最早做餐饮的时候,我工资费用率是16%,现在35%,它的毛利只有50%,工资费用率占了35%,大家想想看这个怎么赚钱。

特别加薪法:

特别加薪法包括私发红包,增设补助、目标奖励、单项奖励等等。

这个特别加薪法,它的最大问题是不能够形成系统和体系,它是我们激励的一个补充,它是奖励的一部分,是激励的补充。

那么这个并没有很大的激励价值。

叫弹性加薪法:

很多企业会用考核来给员工作为加薪的依据和条件,那么这种加薪的周期太长,而且力度很小,还有的时候压力很大,副作用比较大。

大薪酬包的方法:

比如说年薪制、年终分红,股权激励,大薪酬包这种方法的最大的特点就是激励不够及时,激励的周期太长,力度也有限,而且大多数用在中高层以上的管理岗位。

我要特别推荐的是增值加薪法,也是我们宏成咨询独创的研发模式,叫KSF/PPV和OP合伙人。

这三种模式的特点是什么?

1.倡导员工自己为自己加薪

2.员工自己为自己干

3.增值增量创造比过去标准更好的结果,你就能获得比过去更高的薪酬。我们一边让员工有更多的加薪机会,又不会推高企业的人力成本。

员工得到更多的加薪,都来源于他创造比过去更好的结果,在过去传统的加固定工资,员工总觉得自己拿不够多的,而企业因为看不到员工未来的表现和贡献,所以在加薪的时候一定会保留和保守,这个是毫无疑问的,如果是根据增值的激励,基于它不断创造价值的激励,那么这个幅度和力度一定会变得更大。

因为你的价值越大,你的结果越好,当然你可以拿出更多的薪酬给他激励。

谈到加工资员工的压力比较小,员工就得到了有稳定的,又安逸了,这样的话当然他的进步,他的成长也不会很大,可是如果给员工加激励,员工如果想拿更高的薪酬,想自己为自己干的时候,他的整个热情和活力就被我们盘活了。

还有就是加工资对企业来讲就是直接增加的成本,而加激励不一定,加激励只要做好测算和设计,我认为不仅不会增加企业的成本,反而会降低企业的各方面的损耗,提升企业的盈利的能力。

讲讲薪酬设计的十一个真理

第一、能力不等于价值,考勤也不是考核,我们一定要留意。

第二、要让员工比过去更努力,不是发钱而是分钱,要懂得分钱,因为钱会越分越多,而越花越少。

第三、固定工资是养懒人的,毫无疑问,一个好的人才也会被固定工资把他给搞死。

第四、就是企业可以给员工安稳,但是一定不能让员工安逸,可以给员工安全感,但是不能助长员工的安逸,因为员工安逸了以后就没有战斗力了,也没有创造力了。

第五、是激励到位,干活不累,浪费人效人力就很贵,什么意思呢?如果我们员工的人效很低,你发出的高工资就会变得很高,如果员工的人效很高,你给他发高工资,其实他的成本也是很低。

第六、固定加薪只会增加企业的固定性的成本

第七、员工固定薪资水平越高,创造力就会降到更低。

第八、让员工为自己创造更多的奖励和福利,我们一定要把创造力给到员工,如果把激励做好了,员工为自己干,他的创造性是最高的,主动性是最强的。

第九、一切不以加工资为导向的绩效考核都将失败,一个企业推绩效考核,必须要想到员工要的对吧?既要让员工为平台贡献,又要让员工得到实实在在的好,面向结果面向效果的时候,他能获得更多的加薪机会。

第十、薪酬要实现短期化和中长期化的结合,而着重于某一个点,因为他要组合,我们叫薪酬要叠加。

第十一、只有员工加薪和企业增利并行,才能够真正实现持续性的共嬴。


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