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绩效评价公平悖论

 近年有关绩效评价的争议层出不穷。例如部分干部的超速提拔是否羁越程序公正;垄断企业高管“天价”薪酬是否有违分配公平;“刚性”的科研评价体系在保证程序公平的同时会不会助长“隧道视野”,抑制长期创新能力?如此等等,无不与绩效评价公平有关。

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    人们之所以对公平感知的研究兴趣始终没有衰竭,是因为将公平感知视作一种动机,它可以有效地预测人的组织行为。[1]西方经典公平理论强调公平与绩效是一种“投桃报李”式的对等承诺,[2]也就是说如果员工能以平等主义的方式获取资源,他们会致力于展现较高水平的绩效。已有研究表明,当员工知觉到组织的决策过程及结果是公正的,就会减少离职倾向[3]、增加组织公民行为及组织承诺[4]、主动改善工作绩效[5]。Colquitt对183篇文献进行的元分析表明,[6]公平感知的三个维度均与员工绩效具有显著的正向关系。需要指出的是,上述结论建立在强调公平交换法则的工具性关系之上,能否适应强调“差等对待”的本土情境需要进一步思考。事实上,由于嵌入文化不同,东西方企业在人性观、公平感知来源、员工-组织交换关系、绩效评价公正的驱动机制等方面均存在差异。由此断言本土情境下公平也能够有效预测员工绩效值得怀疑。同时,为消弱差序氛围带来的偏私主义,降低讨价还价成本,本土企业倾向于从制度层面强化绩效评价公平,但能否得到员工的积极回应,会不会产生“过犹不及”的后果也值得关注。

    基于以上分析,本研究拟运用参照认知理论探讨本土员工绩效评价公平感知对工作绩效的特殊作用机理,并运用线性阶层模型(HLM)检验以下命题:本土情境下公平感知能否有效预测员工绩效;强化绩效评价公平感知,结果是“投桃报李”还是“种瓜得豆”;提高绩效评价公平感知的正向影响力,组织应重点关注个体感知差异还是组织机制设计,抑或二者的跨层次匹配


02

相关研究评述


    绩效评价是一项基础性的人力资源决策工具。评价结果攸关员工报酬、晋升以及职业发展,因而员工总是希望绩效评价体系完整,制度有效,执行过程公正。[7]一个公平而有效的绩效评价体系具有程序正当性、互动建设性以及结果合理性特征。西方经典理论之所以强调提高绩效评价公平感知能够有效预测员工工作行为,有其深刻的社会文化根源。

    著名社会学者费孝通曾用“束柴成捆”隐喻西方文化,“每一根柴在整个挑里都从属于一定的捆、扎、把。每一根柴也可以找到同把、同扎、同捆的柴,分扎得清楚不乱”。[8]这种托勒密(Ptolemian)式的人性观,把个体看做是整个宇宙的中心——即最小的、无法再细分下去的界限分明的实体,同时也是整体不可或缺的一部分。在这层意义上,无法再细分的个体之间是一种人格上的平等,所有制度设计都围绕个体中心展开。[9]以美国为例,“民权法案第七章”催生了一个独立的联邦机构——公平就业机会委员会(EEOC),从制度层面为处于弱势地位的员工主张权益。这驱使企业清晰界定每一个员工特定工作领域内的职责、绩效标准以及依据评价结果而定的奖惩办法。对于劳工关系争议,法院判决的注意力主要集中在绩效评价工具的选择上,且争端解决机制采用举证责任倒置。这实际上提供了一种倒逼机制驱使企业在绩效评价上尽可能做到公平。

    因此,西方企业在绩效评价中更注重严谨的结构化设计和程序公正。而员工对评价结果偏离自己期望的容忍度相对华人社会较低,也反过来促使管理层对显性规则的设计趋于刚性化,以减少讨价还价的空间。与此对应,当员工感受到公平对待时,会自然作出对等承诺。

    但是上述结论能否简单复制到本土情境,需要具体分析。首先,本土情境下个体公平感知的来源有别于西方。西方公平理论主要强调社会比较,即差别对待是引发不公平感的来源。但这一结论未必适应本土情境。在公平感知的心理学解释中,参照认知理论(referent cognitions theory)认为,在没有更有利的选择前,既有事实仍能够给与个体以公平感,即使这一事实从社会比较角度看是难以容忍的。[10]依据该理论,人们会透过参照认知、论证以及改善可能性三者进行心理模拟,若个体认知架构中不存在一个可以导致更有利结果的替代方案时,则他会知觉目前的状态是公平的。参照认知理论的解释体现了一种权变思想,与中国人特有的人格特质是吻合的。在跨文化专家Hofstede看来,[11]本土文化下的个体是一种交互依赖的自我,其人格特质(如意见、判断)必须置于情境特定性的架构下去理解,具有不稳定与权变特性。

   其次,华人社会更具差等性,表现出伽利略(Galilean)式的人性观,不把人看做是固定的实体,需要透过特定的社会关系解读。

    费孝通用“差序格局”描述这一形态——“按照关系的远近向外扩展的关系网,离‘自己’越近,关系越好,交往越频繁,信任度越高;离‘自己’越远,关系越差,交往越少,信任度越低”。[8]差序格局生动地揭示了本土情境下个体人际交互的动力机制。进一步,阎云翔等学者丰富了差序格局的内涵,指出“差序格局”是个立体的结构,既包含横向的弹性的以自我为中心的“差”,也包含纵向的刚性的等级化的“序”。[12]分别对应“亲疏”和“尊卑”两个社会认知维度来界定彼此间的角色关系。前者指彼此关系的亲疏远近,后者指双方地位的尊卑上下。[13]在社会评判中,“亲其所当亲”,符合“仁”,“尊其所当尊”符合“义”;而依照亲疏远近给予不同对待,符合儒家中的“礼”。所以仁、义、礼塑造出华人社会人际互动的差序性。诚如孟子所言:“夫物之不齐,物之情也。子比而同之,是乱天下也”,与墨家主张“兼爱”、“爱无差等”相比,儒家的人伦差序,强调纵向的差异。

     由此,差序格局塑造的组织上下级角色义务是不对等的。人们普遍认可上下级角色义务的非对等性。组织中居于上位、掌握资源的主管拥有垂直互动的主导权;相对地,下属居于被动地位,需要思考在社会道德与规范的要求之下如何回应领导者的对待,并表现出合宜的行为反应。人们普遍接受“遵从权威”是建构并维持家庭、组织乃至社会阶层形态的重要信念,并认可上级可施展其影响力而不受角色规范的约束;但下级则应恪守下位者的角色规范与义务,并遵从与信赖权威者。由此,中国人内化和顺从权威的倾向更显著。[14]同时差序格局的结构决定了资源配置的规则,个人社会关系的格局不同,意味着个人支配和调用的资源不同,个人会根据他人距离权力中心的远近认可同行之间的非对等性。进一步,中国人的权变性是一种理性表现,个体如无力改变既有现实,会灵活主动地采取损失最小化的顺从策略,并表现出一种所谓的“阿Q精神”——对现实存在的差异会以各种理由找到其存在的合理性。因而人们对由上司决定的评价结果的服从和容忍度相对较高。

     最后,创造公平的资源分配机制需要组织规则作保障。与西方企业在绩效评价中强调严谨的结构化设计相比,强调权力距离的本土企业也有一种内生的控制偏好,主动采取刚性的组织策略以保证每一个人在绩效评价规则面前平等,但是二者的作用机理不同。前者以避免损伤员工公平就业机会为出发点,后者以克服评价中的偏私主义为着眼点。因此二者的作用效果存在理论上的差异。

综合以上分析,东西方组织情境下绩效评价公平感知对员工绩效的作用机理具有较大差异,概括起来如表1所示。因此,对二者关系的本土化研究脱离不了“差序格局”这一情境限制因素的影响。



03

研究假设


3.1 差序格局对公平感知与工作绩效关系的影响

    Erdogan指出,领导-成员交换关系(LMX)是影响绩效评价公平感知与组织结果的重要干扰变量。[15]西方经典LMX理论强调领导与每一位下属发展出专属于两人间关系品质的垂直对偶关系,而在中国组织情境下,LMX需要透过差序格局发挥作用。也就是说领导者会依据下属与其关系亲疏、才能大小及忠诚度高低加以归类,对各类员工的信任程度及自己人意识是有所不同的,管理行为、情感依附、雇用关系、资源分配等方面会差等对待。这种因人而异的管理,使得组织弥漫着差序气氛。领导在行使绩效评价权力时,一方面对亲近下属较为了解有助于更为公正客观地预测其工作绩效;另一方面从感情上会有意识或无意识中表现出对亲信或自己人有所偏爱,忽略非亲近人员的意见及感受。

    在高差序氛围下,根据调整焦点理论,下属容易产生一种知觉差异扩大机制,将焦点聚集在自己与他人的差异上,从而将内在归因转化为外在归因,[16]愈觉得自己和领导身边人的身份差异,自我疏离感愈强。因此,即使从形式上看评价结果是公平的,但是也不一定能够激发其工作积极性。

    在低差序氛围下,下属不易产生知觉差异扩大现象,也不会产生认知偏移。相对来说差序氛围越低,他们认为与主管关系越密切,越接近权力中心。当他们感觉绩效评价结果公平时,作为领导信任的成员,公平结果即使不能给他们带来既得利益,也一定会带来某种情感补偿,至少认为主管不会针对自己滥用评价职权。一方面出于回报主管信任的诉求,另一方面更相信主管会兑现高绩效回馈高回报,因而他们更愿意恪守自己的角色义务,工作投入愈多,能够更好地完成份内工作(即任务绩效)。基于此,本文假设:

假设1a:在绩效评价中差序氛围负向调节分配公平感知与任务绩效的关系。差序氛围高时,分配公平感知对任务绩效几乎不产生影响;差序氛围低时,分配公平感知对任务绩效产生正向影响。

    组织中的亲组织社会行为和利他主义行为被学者称为关系绩效,它与任务绩效完整地构成了工作绩效的两个维度。[17]研究表明,分配公平能够有效预测并解释员工亲组织社会行为和利他主义。[18]但也有一些学者的研究结论相反。中国台湾学者黄家齐[19]、刘贞妤[20]研究发现分配公平与关系绩效存在负向关系。前者把负向关系归因为程序公平与分配公平存在共线性问题。后者则发现程序公平与分配公平相关系数并不大,且方差膨胀因子(VIP)接近1,共线性并不会扭曲结果。因此,我们不能忽略情境因素的影响。

学者Ting-Toomey指出,西方文化背景下的个体在不同情境下呈现的“公我”与私底下的“核心自我”接近于表里如一[21]而在东方文化背景下,“自我”是一种以情境和关系为基础的概念,它需要透过差序格局来界定,因而个体在“前台”表现出的“面子”行为与那些必须隐藏在“后台”或“里子”内的行为之间往往有相当大的差距。绩效评价具有分选效应,即优胜劣汰成为资源分配的基础,假如组织过度强调基于能力本位的分配公平导向,与同行打交道时大家表面上一团和气,实质上个体更关注实体结果,而不是以平等主义的方式与对方分享资源。“同行是冤家”尽管摆不到台面上,但私底下“倾轧”、“拆台”等非合作行为暗流涌动。诚如三国时期魏人李康在《运命论》中所言,“木秀于林,风必摧之;堆出于岸,流必湍之;行高于人,众必非之”。因而过度强调结果的合理性,会对员工亲组织行为产生“挤出效应”——抑制员工通过传递伦理动机寻求组织认同。由此,本文假设:

假设1b:绩效评价分配公平感知与关系绩效负相关。

    绩效评价程序公平是指绩效评价决策与执行过程公正。在低差序氛围下,员工感觉与上司关系较为亲近,能够感受到上司的照顾。根据参考认知理论,程序公平感知源于个体将所观察的实际决策过程与参考的决策过程进行比较而形成。[22]从自利的观点看,所谓“参照”的决策过程也就是心理模拟能够让自己获得更佳分配结果的决策程序。因此当他们知觉到绩效评价程序公平时,他们愿意更好地完成份内工作,以便利用既有程序为进一步获取加薪、升职或巩固与领导的关系奠定更牢固的基础。

    相反,在高差序氛围下,员工与上司的距离感较强,由于游离于组织边缘,员工更相信显性规则的结构化程度低,执行弹性空间大。潜规则作为调整人际关系、人与组织关系的补充手段甚至成为默认的“显”规则。因而绩效评价规则和程序有时会被“人情优位”取代。“法不外乎人情”,在人情优位的文化底蕴下,重实体轻程序是中国特有的文化现象,为了求得结果符合“天理”和“人情”,可以以牺牲程序公平和过程客观为代价。因此,即使认为程序上无可挑剔,员工基本上不相信主管会真正依据制度进行客观评价,相反他们会认为主管更多地凭借其个人差序格局进行评价。所以员工感知到的公平高低并不会反映在其对于组织的态度上,而可能会反映在其对主管的态度上。在这种情形下,程序公平对员工任务绩效的影响可能不显著。基于此本文假设:

假设1c:在绩效评价中差序氛围负向调节程序公平感知与任务绩效的关系。差序氛围高时,程序公平感知对任务绩效几乎不产生影响;差序氛围低时,程序公平感知对任务绩效产生正向影响。

互动公平涉及绩效评价过程中被评价者是否获得了应有的尊严和尊重。由于我们无法对决策事件的所有重要细节进行预先确定,同时不是所有组织成员都参与决策过程,他们的行为也不一定对决策结果产生影响,因而程序规范总存在漏洞。Folger指出,互动公平作为人际互动自发形成的道德准则是对程序缺陷的一种制度补偿。[10]主管和下级进行有益的互动,有助于让员工感受到在绩效评价过程中受到尊重,即使无力改变评价结果,情感上也会得到某种积极意义的补偿。同时互动中对绩效差距的剖析,有助于员工改进绩效,促进员工成长。因而本文假设:

    假设1d:绩效评价中互动公平对任务绩效和关系绩效均有正向影响。

    不同差序氛围下,员工互动公平感知对工作结果的影响是不一样的。差序氛围越低,说明员工和上司之间关系密切,有益的互动将有助于个体更好地理解和接受组织意图,因而低差序氛围强化了绩效评价互动公平感知与关系绩效的正向关系。组织差序氛围越浓,员工距离权力核心的疏离感越强,即使员工感受到组织或者上司维持了其应有的尊严和尊重,但是边缘人的自我角色认同,游离权力中心越远,越难使得他们相信上级会真心对待他们,因而绩效评价互动公平感知对员工任务绩效的预测力减弱。由此,本文假设:

假设1e:绩效评价中差序氛围负向调节互动公平感知与任务绩效(关系绩效)的关系,组织差序氛围高时,互动公平感知与任务绩效(关系绩效)的正向关系减弱;反之,差序氛围低时,二者正向关系增强。

3.2 正规化对公平感知与工作绩效关系的影响

    组织差序氛围越浓厚,则关系的渗透力越强,制度规范的影响力越弱。因而创造公平的利益分享机制需要组织规则作保障。Chris等人的研究揭示,通过组织控制传递绩效标准会影响员工公平感知及其与工作结果的关系。[23]事实上,本土文化一贯强调控制对规范组织行为的作用。程朱理学奠基人程颐说:“天下物皆可以理照,有物必有则,一物须有一理”,“一物格而万理通”。也就是说社会运行有其内在规则,只有明确事理,才能万事融通。同样,组织采取“明理”方式,提前明确“游戏规则”,对于促进组织认同、减少员工行为偏差意义重大。诚如《韩非子》中指出的那样,“法明则内无变乱之患”。

    从概念操作上看,本土概念“明理”类似西方组织理论中的“正规化”(formalization),即组织规则的刚性化程度。[24]绩效评价正规化指从绩效指标体系设计到绩效评价执行整个过程的规范化和结构化程度。考虑到绩效评价过程中员工会采取主动的“调适”行为适应组织偏好,这里就存在一个学者Adizes所谓的“控制悖论”——过度强调绩效控制可能会抑制员工首创性,窒息组织活力;而失控则又可能诱发员工产生逆向行为,钻制度漏洞,导致组织涣散。[25]基于此本文假设:

假设2a:正规化与任务绩效之间呈“倒U”型关系。即正规化程度高或者低时,任务绩效最低,在中等程度的正规化水平下任务绩效最高。

    正规化强调目标和责任到人,以及严格基于评价结果的竞争性激励制度设计。纯粹以客观手段评价员工的贡献,往往给员工以机会主义行为之机,诱使员工关心易于实现的目标而非组织利益最大化目标,从而在一定程度上遏制了员工亲组织社会行为。同时,正规化强调绩效控制,追求数据分析和量化管理,可能导致员工滋生本位主义,抑制利他主义行为,不利于工作中的协调和成果共享。但是,由于正规化是制度的产物,有利于员工之间权益和责任边界的界定,也有助于明确工作协作规则,因而正规化对关系绩效的影响可能是凹性的,即负向但增量递减。根据Anderson和Mittal对非线性影响的划分规则,[26]本文假设:

假设2b:正规化与关系绩效之间呈递减型非线性相关关系。即正规化对关系绩效有负向影响,但随着正规化程度加强,这种影响呈加速递减趋势。

    在绩效评价中引入正规化,目的在于消除差序格局带来的偏私主义。事实上,被评价者希望将自己与他人进行社会性比较,而一致性的评价标准是社会比较的重要基础,如果绩效标准因人而异,则被评价者将可能质疑准则的有效性。因此,从制度层面上保障绩效评价互动公平(在概念的操作上被定义为正规化与公平感知的交互项),无疑会对员工绩效产生积极影响。也就是说在明确游戏规则的制度前提下,注重人际交互,有利于员工加深对组织规则的理解和认同,减少行为差异,进而提高工作绩效。由此本文假设:

 假设3a:正规化与绩效评价互动公平感知的交互作用对任务绩效有正向的影响;

    正规化与程序公平间的交互效应在管理蕴意上表现为在更深和更广程度上追求程序公正。要减少绩效评价带来的潜在冲突,组织需要在程序上努力做到公平,要做到程序公平,就需要强化规则和运行机制。这势必导致组织重机制轻氛围,重“可操作性”忽视“不可操作性”。[27]其结果是:组织规则趋于刚性化,缺乏弹性应对空间,诱导并驱使员工行为“一切看指标”,并可能导致诸如西方学者Kerr所谓的“种瓜得豆”(On the folly for rewarding A,While hoping for B);先贤韩非子所谓的“买椟还珠”,舍本逐末;或者孟子所说的“缘木求鱼”等行为的出现,劳而无所得,甚至“后必有灾”。基于此,本文假设:

假设3b:正规化与绩效评价程序公平感知的交互作用对任务绩效有负向的影响;

    正规化与分配公平的交互效应表现为强化竞争性分配公平。由于差序格局下员工对收入差距容忍度相对较低,加之“不患寡而患不均”的均富观念作祟,共同弱化了分配公平的激励效应。另一方面分配公平强调能力本位和按结果分配,这种显性激励会产生一种“隐性激励成本”——即对内在激励的“挤出效应”。[28]例如,有些员工“爱厂如家”,工作兢兢业业,甚至不惜牺牲自己的个人利益,但是对他们进行刚性的货币激励,等同于为他们的道德行为贴上价格标签,人为地增加他们通过敬业行为传递伦理动机的噪音干扰,进而削弱他们的内在工作动机,降低任务绩效。[29]基于此,本文假设:

    假设3c:正规化与绩效评价分配公平感知的交互作用对任务绩效有负向的影响;

    通过制度强化绩效评价分配公平,实际上提供了一种竞赛机制。由于绩效评价的重点在于产出结果(即份内工作)而非特定行为,从有限时间资源分配的角度看,组织通常对任务绩效奖励更多,那么花费时间从事额外工作(关系绩效)就会对任务绩效产生不利影响,进而影响奖励和职位晋升。[30]因而过度强调竞争性分配公平会削弱个体 “主人翁”意识,淡化利他主义;另一方面也会导致个体认知偏转,产生Weibel所谓的“价格效应”——放大了奖励的意义而产生更高的成本,这种影响降低了员工对工作意义的感知,[31]驱使员工更专注于眼前利益而非有挑战性的任务或者那些对组织有战略价值的长远事情。此外,过度强调竞争性收益公平,也可能引发员工之间的拆台和合谋行为,不利于员工利他主义和亲组织社会行为的实现。基于此,本文假设:

    假设3d:正规化与绩效评价分配公平感知的交互作用对关系绩效有负向的影响。


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