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绩效难点之一:推行阻力大该如何破?

绩效考核可以说是难点重重,HR走在推行绩效考核的这条路上简直就是步步惊心,几乎每一步都是难点,几乎每一步都可能对推行的成败造成直接影响。

        比如,很多时候推行绩效考核往往是老板的要求。老板在管理过程中发现部分员工工作没有干劲或上班不好好干活,想以考核的形式对这类情况进行监管,说的再直白点就是,对上班不好好干的人进行处罚。处罚,就是大多数老板想搞绩效考核的原动力。因此,带来的实际效果就是,考核制度所制定的内容基本都是与处罚相关的,那么,谁愿意被处罚?估计谁都不想被处罚,也就意味着谁都讨厌这样的考核,于是绩效考核就成了众矢之的,阻力之大,破无可破。

        如果被视为众矢之的,大家都不支持配合,HR的工作开展就会非常被动,如果强行借助老板权威推行,又会把HR推到所有部门的对立面,于是推行效果自然就不用说了,结果必定会让老板不满、各部门管理者不满、员工更不满,那么HR部门也就到换人时候了。

        因此,搞定绩效考核,首先要面对的就是各部门的阻力如果破解,尤其是解决各部门管理者的阻力。根据智林咨询以往推行绩效考核的经验,各部门管理者的反对原因主要有三条:

        1、推行考核对我有害无利,因为考核结果都是处罚、缺乏奖励,搞了考核以后工资别想拿全额了。

        2、推行考核对我的管理工作来说不仅增加工作量,还起不到什么实际作用,简直就是在制造麻烦,于是最后即使被迫接受,后面慢慢也就搞成了走形式、敷衍了事。

        3、我的下属都反对考核,因为我没有足够充分的理由去说服下属,这种情况下我没法在我的部门里推行考核。

        要想解决第一个问题,其实很简单。大多数老板都是愿意对干得好的员工进行奖励的,就看HR如何设计一个让老板觉得科学合理的奖项。一毛不拔的铁公鸡式老板毕竟只是个别,如果脸黑不巧碰到这种老板,果断开除他就行了。上一篇我们已经讲过,要将人力资源的各项活动如工资调整、职务调整、年终奖发放等都跟绩效考核结合起来,并且考核设计的时候一定要体现出“做得好确实就有奖励”的激励作用。

        激励条款摆在眼前的时候,不管管理者还是员工都会有所心动,反对声就会明显减弱。如果再给大家进行一次模拟测算,算一下按照当前的经营情况,努一把力把工作做得更好的时候大家绩效考核能有一个什么得分,相应的绩效工资能多拿多少钱。让大家通过计算看到努力工作真有可能拿得更多,而不是自己想象的只有罚没有奖,员工就会扭转态度转而接受考核。但是,前提是考核方案里确实有奖励机制,而且考核目标是合理的,是员工经过努力能达到的,如果目标过高达不到,就别指望大家能支持了。。。

        要想解决第二个问题,其实也不难。只要第一个问题解决了,第二个问题就自动降为次要矛盾,已经不是什么大问题了。但是,我们处于统一认识、提高觉悟的需要,还是需要给各级管理者分析清楚推行绩效的作用和意义。那么随之就有一个问题,推行绩效的作用和意义到底是什么?也许仁者见仁,但是常规的作用一般有以下几条:

 1.确保公司各项战略规划与经营目标的有效落实,提高公司核心竞争力。

 2.促使各级管理人员加强对下属的培养,提高团队绩效及管理水平。

 3.促进上下级之间的绩效沟通,提升员工工作能力与业绩。

 4.有效评估员工业绩与能力,为季度绩效工资、调动、晋级、晋职、评先、培训、降职、辞退等人力资源活动提供主要依据。

        如果分析绩效目标的制定、绩效过程的辅导、绩效结果的反馈和总结等过程就会发现,这不就是一个管理者在管理下属时要做的那些日常工作嘛!原来绩效管理并不是给管理者额外增加工作量,而是把管理者本来就在做的管理职能给规范化了,从而提高了管理者的管理能力,也就提高了管理者所负责的团队的整体业绩。

        如果前2个问题都能解决掉,第三个问题其实就已经不存在了,自动消失于无形。

        我相信,只要绩效体系的设计确实能体现出有奖有罚,让做得好确实能获得奖励的激励性充分发挥出来,解决内部阻力应该是没有问题的。


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