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薪酬结构设计时常遇到的16个问题以及解决方法!

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我们都想用完善的薪酬结构,实现员工心理满足与企业目标双赢的目的。
但常常遇到员工因为对工资不满而频频离职的现象。
如何设计薪酬才能激发员工的工作潜能,调动员工积极性?
如何才能让企业薪酬更富有竞争力,吸引留住人才?
这需要我们从每一个小细节去完善公司的薪酬结构。
今天,智林咨询为大家整理了在薪酬结构设计时常遇到的16个问题以及解决方法!

01、岗位薪酬分为几个部分?
一般会分为固定工资、绩效工资和效益工资(包括销售提成、利润分红等项)三大部分



02、绩效工资与效益工资应该如何来定?
大致可以分为以下几个步骤:
第一步:做出企业战略目标规划(至少40个指标)。
第二步:设定企业薪酬机制(设定与考核对应的薪酬项)。
第三步:设定绩效考核表(结合企业目标规划、岗位工作分析)。
第四步:建立及签订目标责任书(高管岗位的薪酬和绩效、目标相结合)。
第五步;开展绩效考核(按照绩效考核流程,由简至繁,由少至多)。
第六步:运用及反馈(绩效面谈、薪酬、晋升、培训等)。
结果:以利益为目标前提;调动岗位员工对业绩目标的追求,推动并加快企业整体目标的实现。

03、如何通过薪资激励调动人员积极性?
企业的提成法有很多种,可根据公司不同的运营状况选择提成办法,首次提成法、菲尔德1、菲尔德2、薪酬法都可以作为参考。切记,选择前一定要先了解清楚公司的状况,不能盲目设置和实施!

04、工人绩效应当占工资的百分比多少?
工人的绩效工资分两种,一种是工时制,另一种计件制。

工时制:绩效工资设置在20-30%比较合理;

计件制:类似营销的岗位,绩效工资的比例可以超过60%。

05、工资间宽应该设多少比较合理?
在薪酬体系建设过程中,通过岗位价值评估,分出层级。

确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制,等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间,12%为中间水平。

06、绩效工资是归纳在总工资内还是外?
一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的。

企业推行绩效考核,意味着薪酬成本的增加,同时也可能带来效率的增加。

可以在原来的固定工资里抽取很小的部分,然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资。

员工考核得到60分,至少可以保证原来的工资不会少,超出60分以上,就可以拿到额外的增加的部分工资!

07、创新薪酬设计如何在传统企业实现?
1)做好详细的工作分析
2)做好岗位价值评估(可以明确贡献值)
3)明确职位晋级和晋升标准 、定期考核,用事实说话

08、公司和员工之间如何找薪酬的平衡点?
要么给钱,要么给爱…
钱少的多关怀,钱多的时候也可适量关怀。
薪酬是两个部分,薪=薪水,酬=爱。

09、老员工抱怨薪资不如新员工怎么办?
建议如下:
1)健全公司的薪酬体系
2)明确岗位晋级的标准,制定好考核指标,定期考核
3)每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩
4)新入职员工不能采用谈判薪酬,要按照薪酬体系来执行

10、销售人员的薪资比例如何设计比较好?
小编建议:
60%左右的固定薪资,30%的绩效工资,然后加额外的奖金和提成。
以绩效的考评指标与制度设定的合理性为前提。

11、薪酬设计上要注意哪些误区呢?
1)同岗同酬?NO!
岗位也要有级别区分,级别不宜过多;

2)薪酬无上限?NO!
完成任务的同时避免纯粹按比例考核,上有封顶可避免成本过大;

3)无止损线? NO!
纯粹的按任务完成率来考核是不行的,要有保底线。

12、如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性?
薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配。

员工努力一下,就能得到自己想要的,而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。

13、薪资调查的时候效果不好,怎么办?
薪资调查结果不存在好与不好,调查结果只是作为参考依据。

调查结果只是为了了解现在薪酬的合理性,让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距,实际薪酬等级设计是要结合企业运营状况。

14、创业公司如何控制加薪的幅度、频率?
创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的。
调薪是难免的,幅度可以稍微小一点(相比同行),多一些精神鼓励,甚至股权、股票激励均可。

15、如何将职位评估结果跟薪酬很好结合?
职位评估是做好薪酬设计的一个步骤。

换句话说,如果职位评估不准确,那整个薪酬体系就没有意义,并且不能执行。

建议采用点值法,从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。

16、做年度人工成本预算时的重点要素?
A. 结合公司年度战略规划做预算
B. 薪酬调查数据
C. 企业当前薪酬数据及浮动数据

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